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如何对下属进行绩效考核 人力资源中心：张 嘎 为什么晋升的是员工A？而不是员工B 您将了解如下内容 绩效考核是什么 绩效考核是什么 绩效：工作业绩和工作过程中的能力、态度表现 为什么要进行绩效考核 为什么要进行绩效考核 为什么要进行绩效考核 解决管理问题 绩效考核方法:目标管理MBO 目标的力量——哈佛试验 格兰达集团管理类人员绩效工资考核表 部门名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 工号： 员工姓名：＿＿＿＿＿＿＿ 职务名称： 考核月份：＿＿年＿＿月 如何执行本部门的目标？ 目标如何层层分解？ 目标如何层层分解？ 事业部目标分解成各部门目标 目标如何层层分解？ 事业部2007年关键业绩指标KPI考核责任书 产值（不含税） 毛利（产值-可计算成本） 目标如何层层分解？ 案例：从部门目标到个人目标（生产计划员） 战略目标指标、岗位指标、基于流程与业务指标 格兰达集团管理类人员绩效工资考核表 部门名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 工号： 员工姓名：＿＿＿＿＿＿＿ 职务名称： 考核月份：＿＿年＿＿月 目标分解时关键成功因素的评价维度 目标要可量化和可衡量 如何达到可量化、可衡量？ 部门绩效=部长个人绩效? * 绩效考核 为什么要进行绩效考核 绩效考核的方法 考核：考核与评定 绩效考核：以部门目标为导向，以考核标准为依据，对员工在工作过程中的行为及其成绩进行评定的过程。 解决管理问题 谁应该晋升 谁应该降薪或加薪 谁应该多得奖金 奖励与惩罚 晋升与降职 调薪 建立员工认同的标准 员工发展问题 谁适合做什么工作 谁需要补充哪些知识 谁需要学习新的技术 员工职业路线 能力特点 能力提升 帮助先进持续发展、鼓励落后者前进 员工发展问题 哈佛大学曾经作出了过一个著名的试验。在一群智力与年龄都相近的优秀青年中进行了一次关于人生目标的调查，调查结果显示如下： 25年后：几乎都成了社会各界的精英，行业领袖； 3%的人有自己 清晰的长远目标； 10%的人有清晰但比较短期的目标； 25年后：都是各专业领域成功 人士，生活在社会中上层，事业有成； 60%的人只有一些模糊的目标； 25年后：基本上属于社会大众群体，生活在社会中下层，事业平平； 27%的人没有目标； 25年后：过得的很不如意，工作不稳定，常常抱怨社会、抱怨政府，怨天尤人。 25年后，哈佛大学再次对他们做了跟踪调查，结果如红色部分。 1分 2分 3分 考核人签名： 二级考核得分 （80%*工作业绩得分+20%*工作表现得分） 考核人签名： 一级考核得分 合计得分最低级别为科级 成本意识与管控 出勤（请假、早退、迟到、加班） 责任感 配合度 工作表现 20分 备注 4分 5分 考核项目 …… （计划/目标/任务3） （计划/目标/任务2） （计划/目标/任务1） 工作业绩 80分 考核者评分 实际完成情况 考核标准 比重 指标名称 考核组成部分 目标要可量化和可衡量 关键成功因素：导致目标达成的关键因素是？？？ 如何确定关键成功因素？ ? ? 客诉件数/客诉处理达成率 ? 检验缺失件数 ? 交期达成率 ? ? 废品损失率 ? ? 生产计划达成率 技术部 品质部 制造部 营业部 考核项目 不低于98%，每降低0.5%扣5分 20分 计划准确率 响应每一个急单，未完成扣5分/单 30分 急单响应率 不低于98%，物料和品质问题不纳入考核，降低1%扣10分 30分 准时交货率 工作业绩 80分 考核者评分 实际完成情况 考核标准 比重 指标名称 考核组成部分 1分 2分 3分 考核人签名： 二级考核得分 （80%*工作业绩得分+20%*工作表现得分） 考核人签名： 一级考核得分 合计得分最低