太和-圣得西职位序列、层级划分与职位管理.pptVIP

为什么要进行职位序列划分？ 优点： 　　有利于根据管理对象的人才特点和主流需求量身定制管理模式和薪酬机制，从而促进队伍建设； 弊端： 　　职位序列划分越细管理成本越高。 是否需要将某些职位归类，独立成为一个职位序列？ 1、从队伍提升的角度看，是否有必要（根据企业发展战略）？ 2、从管理成本增加的角度看，是否能承受？ 公司的业务特点 职族划分 职族划分依据: 根据对企业主业发展的影响程度进行划分. 各职族所包含的职位类别及职位 各职族所包含的职位类别及职位 各类别所包含的职位（续） 各类别所包含的职位（续） 各类别所包含的职位（续） 圣得西职位系列划分在管理中的应用参考模型 企业在职位管理里遇到的问题 职位管理涉及的内容 职位及职位名称的确定思路和原则 职位层级的定义及设计原则 设计管理层级 * * * * 机密文件，妥善保管 职位序列、层级划分与职位管理 我们的目标 我们需要具备的能力 设计领先 建立生产、营销的快速反应机制 拥有高效、专业化的管理团队 建立一支专业能力强、传授意愿高、传授技巧好的教练队伍 研发设计能力 专业营销能力 专业生产能力 专业管理能力 设计研发人员 市场营销人员 工厂生产人员 经营管理人员 基于战略的能力分析 研发牵头 营销实现 生产实施 管理引导 职能配合 后勤服务 核心业务 支持业务 保安 市场化固定薪酬 工作标准化 凭忠诚吃饭 基础服务类 主任 潜力加职级 职业通道管理 凭潜力吃饭 职能类 部长 以职位定薪 职位级别升迁 凭智力吃饭 管理类 店长 目标奖和提成 销售目标达成评定 任业绩吃饭 营销类 车位 操作类计件，基层以技定薪 手艺等级评定 凭手艺吃饭 操作技工 设计师 以技术等级作为定薪的主要依据 技术等级评定 凭技术吃饭 工程技术 举例 适合的薪酬模式 适合管理模式 价值导向 职位类别 几种常用的分类方式的适应性分析 管理族 对公司发展战略、经营决策和管理、计划、组织和协调资源承担直接责任。 工程技术族 操作技工族 营销族 对公司的品牌、市场占有率、产品销售承担直接责任。 职能类 对为公司核心业务提供各种专业支持和服务承担直接责任。 核心业务 支持业务 对公司产品质量、生产成本和产量承担直接责任。 对公司产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。 职族 定义 支持业务 基础服务类 对为公司核心业务提供各种基础服务承担直接责任。 版型设计师、 技术组组长、技术员、IE专干、工艺员 工艺技术类 包含职位 系列 首席设计师、主设计师、设计师、助理设计师 设计系列 技术族 车位、烫工、定型、烫衬、小烫 操作技工类 组长、跟单组长、跟单员、采购员、计划调度专干、质检（QC小组组长、面辅料检验员、成品检验员、验布员） 基层管理类 包含职位 类别 订牌工、翻号工、挂牌工、手工、清剪、贴条形码工 辅助工类 服装技工族 店经理、店长、柜长、导购员 店务类 招商经理、招商组长、招商专干 招商类 区域经理、区域副经理、省区营销代表、首席营销代表、直营营销代表、代理营销代表、直营业务员 业务类 训导专干 训导类 商务代表 团购类 包含职位 类别 营销族 总经理、执行总经理、副总经理、研发中心总监、生产中心总监、营销中心总监、人事行政中心总监 高层管理类 总监助理 部长：市场部部长、公共事务部部长、人力资源部部长、财务部部长、采购管理部部长、项目工程部部长 部门经理：开发部经理、采购部经理、外协部经理、计划跟单部经理、技术部经理、品管部经理、人事经理、IT部经理、预算管理部经理、营销中心财务经理、管理中心财务经理、厂长 部门副经理：计划跟单部副经理、 IT部副经理、 中层管理类 包含职位 类别 管理族 ××员、主管、主任（含车间主任）、基建类、会计类、平面设计类、IT类、营销机关人员、商品管理类 职能类 包含职位 类别 保安、厨师、清洁工、仓管、驾驶员 基础服务类 包含职位 类别 年底双薪 固定工资 基础服务类 绩效工资（10%）（或年底双薪） 技能工资（60%）＋岗位工资（30%） 职能类 职能族 绩效工资（20%） 绩效年薪 技能工资（40%）＋岗位工资（40%） 基础年薪 管理类 管理簇 提成（或绩效工资）（50%） 岗位工资（50%） 各类 营销族 超产奖 技术等级（60%）＋岗位工资（40%） 基层管理类 计件工资（计时工资） 　 技能工资 操作技工类（辅助工类） 服装技工类 　 绩效工资20% 技能工资（60%）＋岗位工资（20%） 设计系列、工艺系列 技术族 变动薪酬部分比例 薪酬水平确定主要依据 职位系列 职位族 我的部门应该有多少职位？需要多少人？ 我应该选什么样的人就任该职位？ 我应该从哪些方面辅导员工做好工作？ 我如何评价员工的工作业绩？ 我应该如何指导下属在企业内的发展 我的责