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“十三五”人才发展力求突破关键领 域 刘文生 改革行业薪酬制度、推进管理人才队伍建设、深化职称制度改革等将成“十三 五”吋期国家卫生人才发展的重点任务。 加强急需紧缺专业人才队伍建设、改革行业薪酬制度、推进管理人才队伍建设、 深化职称制度改革，这些行业关心的核心问题将成“十三五”时期国家卫生人 冰发展的重点任务。 2017年初，国家卫生计生委编制印发的《“十三五”全国卫生计生人冰发展规 划》（以下简称《规划》）指出，我国卫生计生人才发展的一些结构性、制度性 矛盾仍然突出，人才结构和分布尚不合理，基层人才、公共卫生人才以及健康服 务人才短缺，人才发展的政策环境还有待完善，需要加强体制机制创新，进一 步增强人冰活力。 基于以上分析，这份今后五年全国卫生计生人才发展的纲领性文件明确了人才 发展的种种任务，并提出了解决方法。在陕两省山阳县卫生计生局副局长徐毓才 看来，《规划》针对性较强，提出的思路也很好，但并没冇认识到人才困局的深 层原因。 政策岡然不能解决所有问题，但其揭示的趋势和表达的姿态却是值得探讨的。 院长职业化靴子落地 是时候推进院长职业化了？《规划》明确，未来将加强医院领导人员职业化建设， 明确公立医院院长的任职资格和条件，制定完善公立医院院长任用、考核、激励、 流动、退出等制度，建设一支岗位职责明晰、考核规范、责权一致的职业化、专 业化医院院长队伍。 一项针对全国96家医院领导管理经验的调查显示，只有28%的医院经营管理者 接受过短期专业岗位培训，53%的医院管理者所掌握的管理知识，来源于平时工 作经验的积累。分析认为，正是由于职业教育的“先天不足”导致FI前医院院长 管理知识的经验化和个人化，成为制约着目前我国医院管理水平的一个瓶颈性 问题。 对此，《规划》提出要“实行医院院长职业化培训制度，定期参加任职培训、岗 位培训，提高综合素质和履职能力，提升职业化管理水平”。与《规划》发布相 隔数口、由屮组部会同多部门印发的《公立医院领导人员管理暂行办法》在对县 级以上公立眹院领导人员在选育管用各个环节作出具体规定的同时，也强调眹 院行政领导人员应当经过国家认可的医院院长职业化培训。 苏州大学附属第一医院医院管理研宄所所长葛建一向《中国医院院长》表示，从 屮国院长职业进程的历史传承看，院长都是从卫生领域产生的，因为他们熟悉 这个领域。但要走职业化道路，就必须从管理科学的角度选拔院长，院长不仅要 懂业务，还要懂经济、管理、人际交流，综合耍求比较高。“今后从专业人员走 上行政领导岗位，一定要经过正规的职业化培训。” 院长职业化提速已成定局，II进展远比想象的来得快。国家卫生计生委相关负责 人此前透露，今后将在全国逐步建立政府层面统一的院长职业化培训标准，形 成院长职业化培训领域的行业规范。2016年11月，国家卫生计生委能力建设和 继续教育中心正式设立公立眹院院长职业化能力建设专家委员会。公立医院院长 职业化、专业化进程进入规范化的发展阶段后，院长在任职前，必须通过职业资 质认证，先“领证”再上岗。 与此同时，各地也在探索不同特色的院长职业化培训。如江西省着眼于县级公立 医院院长培训，自2016年起，每年选派约30名县级公立医院院长，采取集中学 习、参观考察等方式，先在国内接受现代医院高级管理课程的培训和交流，再去 国外学习研修15天左右，所需费用均由省财政保障。河南省则发力于中医医院 院长培训。2016年河南省中医管理局主办了第一期“中医医院院长职业化培训 班”，培训共历时9个月，形式为理论教学、案例教学和医院实地考察相结合， 相继邀请国内知名专家解读国家政策法规，并介绍医院管理、人文素养等方面的 知识。 尽管各类院长培训、进修如火如荼，但在徐毓才看来，目前中国并没有建立起一 套国家级的医院院长职业化的培训体系，更没有建立一个医院院长职业化的职 称晋升体系、评价体系、选任选用体系。而体制上的深层原因是，医院还是具有 行政级别的“衙门”，院长还是具有“行政级别的官员”，这个不去除，也就 是不去行政化，就谈不上职业化、专业化。 因此，院长职业化一方面有赖于职业化的培训体系，另一方面还很大程度上取 决于公立医院法人治理结构、人事制度改革和去行政化的推进力度。 薪酬制度改革仍有争议 薪酬制度改革一直是改革热点，备受医务人员关注。《规划》一经发布，就有媒 体打出“国家将给全体医护加薪”的标题吸引关注。实际上，“改革行业薪酬制 度”在《规划》中占据大篇幅，的确说明这一改革已受到充分重视，将是未来发 力的重点。 在推行改革之前首先耍了解医务人员薪酬现状如何，医务人员的诉求是什么? 丁香园发布的《2015中国医生薪酬报告》显示，2015年医生人均年收入为7. 7 万元，相比2014年，大部分医生的收入并没有增长，其中有15%的医生表示收 入甚至