[应用文书]“程序”——防范人事纠纷的重要环节.docVIP

“程序”——防范人事纠纷的重要环节 在当前人事管理工作实践中，不难发现很多人事纠纷的发生，往往都是人事管理工作中的“程序”不到位引起的。因此，人事管理工作中的“程序”应是每个人事工作者高重视的问题，按“程序”办事应是人事管理工作的一项基本原则。人事管理工作的“程序”涉及到法律法规政策的适用、工作时效、工作程序等“程序”问题。在适用法律法规和政策方面应注意以下几个方面的问题：首先，在适用法律法规和政策时要注意以下原则：上位法优于下位法的原则；同位阶的法律规范具有同等法律效律，在各种权限范围内实施的原则；特别规定优于一般规定的原则；新的规定优于旧的明确规定的原则；不溯及往位原则。其次，使用法律法规要适位。法律法规和政策都有特定的适用对策，所以，在使用法律法规和政策时，必须注意所使用的法律法规和政策要与具体行为、对象的适位，不能“张冠李戴”。如果不适位，就会造成程序违法。如《国家公务法》的辞退公务员的条款、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》、《企业职工奖惩条例》等，他们都有其具体的规范范围和特定对象，他们只适用各种特定对象，而不能交叉使用。第三，要注意适用法律法规和政策的准确性。如《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条有这样的规定，即：单位对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退。有些单位在执行这一规定时，往往忽视了这一条款中“经教育无效”的规定，对犯错误的职工“不经教育”就简单地予以辞退，剥夺了职工受教育的权利。这样处理就违背了《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》的本意，不利于和谐社会的建立和贯彻“以人为本”的思想，一旦为此发生人事纠纷，单位败诉的可能性就很大。 在人事管理工作中的“时效”也是不能忽视的问题。如人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条中规定，受聘人员患病或非因工负伤，治疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30天通知拟被解聘的受聘人员。直接解除与受聘人员的关系，用人单位的行为则违反“程序”，结果无效；如《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》第九条规定，“国家行政机关发现所属工作人员，违反纪律，应该给予纪律处分的时候，必须迅速处理，不得无故拖延，一般应该从发现错误之日起半年以内予以处分。如果情节复杂，或者有其他原因，至迟不得超过两年”。这就很明确地有告诉从事人事工作的同志，对犯错误的国家工作人员进行处分时，必须在此时间界限内作出，否则只能放弃处分权。也就是说，在人事管理工作中，如果不按规定的时效办事，即便是事实清楚、证据确凿，适用法律法规和政策无误，处理结果也是无效的，由此带来的不良后果，应由单位负责。 现代人事管理工作，“程序”越来越严密，稍不注意就会给工作带来损失。如单位的制度建设，必须公开、适明，要注意征求全体职工的意见，并以正式文件出台或公告。否则“制度”不仅不具备约束效力，不能作为仲裁的法律依据，而且执行此类“制度”给职工合法权益造成损害的，单位要承担相应责任；如《中华人民共和国工会法》第二十一条规定，工会认为违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，应当研究工会的意见并将书面结果通知工会。用人单位单方面解除职工劳动合同时未征求工会意见，将违反“工会法”，解除职工劳动合同无效；如用人单位对职工给予行政处分、辞退、解除合同后，必须以书面形式通知被处理职工。如果用人单位未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责；再如，在用新闻媒体送达相关文书时，用人单位必须注意一个重要条件，那就是在其他方式无法送达的情况下，才能使用新闻媒体送达。否则，送达无效。 综上所述，现代人事管理工作中的“程序”问题，无处不在。随着我国民主与法制的不断发展，在人事管理工作中不断强化按“程序”办事的意识和能力越来越重要。这也是值得广大人事工作者认真研究的课题。