薪酬体系设计与绩效考核详解.ppt

步骤 确定工作 的相关维度 对每个工作维度 编写出行为锚定 确定每一个锚定 行为的分值 缺点 文字描述耗时耗力 表格多，不便管理 经验性的描述有时易出现偏差 优点 工作承担者直接参与了绩效评估 具有可操作性 能准确为员工提供评估反馈 * 由员工和主管共同协商，制定个人目标。个人目标要依据企业目标和部门目标来定，以制定的目标作为考核依据，从而使个人的努力与组织目标相一致。步骤如下： （1）设定组织战略目标； （2）分解组织目标，逐级向下传递，制定被考评者的工作目标。 （3）实施、控制。 （4）评价期间结束时，目标的完成情况。 （5）上级和下级共同制定下一考评期的工作目标。 目标管理考核方法（MBO） * 评语法 描述被评估者的长处与短处，提出改进的建设性意见。 雇员姓名：XXX 工作类型：XXXX 举例说明雇员的有效行为：XXXXXXXXXX 举例说明雇员的无效行为：XXXXXXXXXX 为了改变雇员的无效行为应（已经）采取哪些措施？XXXXXXX 雇员的工作描述需要修改吗？ 不 是 解释原因：XXXXXXXXXX 上级评估者的评语（对有效/无效行为产生的环境及背景也可做一些解释）： 被评估者的评论（也可以对有效/无效行为产生的环境及背景也可做一些解释，同时可做相关评述）： XXXXXXXX （签名并不意味着被评估者同意上述评价，只表明已阅读过） 被评估者签名、日期 XXX 上级评估者签名、日期 XXX * 360度评价法 360度绩效评估，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由英特尔首先提出并加以实施的。 360度绩效评估，是指通过员工自己、上司、直接下属、同仁同事、甚至顾客等全方位的各个角度来评价工作绩效、沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、下属、同事甚至顾客那里获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处以及发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。　　 * 关键业绩指标KPI  (key performance indicators) （1） KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标。 （2） KPI是体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标。 （3） KPI是反映最能有效影响企业价值创造的关键因素。 （4） KPI是用于评价和管理员工绩效的可量化的标准。 KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部活动，以不断增强企业的核心竞争力，持续取得高效益。使考核体系不仅成为激励手段，更成为战略实施工具。 * 部 门 指标侧重 指标名称 市场部 市场份额指标 销售增长率，市场占有率，品牌认识度，销售目标完成率，市场竞争比率 客户服务指标 投诉处理及时率，客户回访率，客户档案完整率，客户流失率 经营安全指标 货款回收率，成品周转率，销售费用投入产出比 生产部 成本指标 生产效率，原料损耗率，设备利用率，设备生产率 质量指标 成品一次合格率 经营安全指标 原料周转率，备品周转率，在制品周转率 技术部 成本指标 设计损失率 质量指标 设计错误再发生率，项目及时完成率，第一次设计完成到投产前修改次数 竞争指标 在竞争对手前推出新产品的数量，在竞争对手前推出新产品的销量 采购部 成本指标 采购价格指数，原材料库存周转率 质量指标 采购达成率，供应商交货一次合格率 依据部门责任不同建立的KPI--示例 * 绩效评价的误区和解决的方法 第一印象效应 （首因效应） 晕轮效应 （光环效应） 近因效应 通过对某人的知觉而留下的最初印象，能以同样的性质，影响着后来对他再次发生的知觉。（先入为主） 改进办法：增加评估次数或作不定期的评估。 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为模式。（一俊遮百丑） 改进办法：增加评估次数或作不定期的评估。 指考核者在评估过程中受被考核者近期工作表现的左右，考核前的表现影响考核结果。 改进方法：以客观事实作为考核依据，对考核过程进行记录，如关键事件法。 * 绩效评价的误区和解决的方法 定型效应 趋中效应 人们对某类对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响。这也就是所谓社会刻板印象的作用。 改进办法：实施交叉评估或参考同事评估 倾向于将被评估者所有的品质都评为平均或接近平均的水平 改进方法：强制比例法和对比法。 极端倾向 指考核者将业绩评价定在两个极端的倾向，不是失之过宽就是评定太严。 改进办法：统一标准、惟一考核者、考核比例分布与团队业绩挂钩，强制比例法和对比法。 * 绩效评价的误区和解决的方法 类似误差 膨胀压力 指考核者对和自己具有相似特征和专长的被考核者给