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新常态下邮政企业基层员工幸福感探析 何蜀江易南梁志辉王喜鹏杨力胡思起 当前，屮国邮政正处于转型发展的关键时刻。面对经济发展新常态，在建成世界 一流邮政企业战略目标的指引下，怎样进一步提升邮政企业基层员工幸福感， 关系到邮政企业“十三五”发展目标的实现，关系到邮政企业对五大发展理念 的践行。课题组通过选择适当的幸福指数测量模型，并采取问卷调查的方法，对 邮政企业基层员工幸福指数进行调査，得出企业基层员工幸福感现状及持续提 高基层员工幸福感而临的主要矛盾，并提出解决矛盾的主要途径和方法。 新常态下企业员工幸福感的内涵 根据当代学术理论研究，员工幸福感是指员工对工作经历和职能的整体质量评 价。在操作层面上，一些管理者往往把员工幸福感限制在一个单维的概念 一一 “工作满意度”上。其实，两者既有联系也有区别。一方面，从内涵上说， 员工幸福感比工作满意度更宽泛。幸福感包含心理、生理和社会三个维度。心理 维度包括能动作用、满意度、自尊和能力;生理维度包括衣食住行和身体健康； 社会维度括参与社会活动、为公众所接受和助人。另一方面，从维度上说，工 作满意度代表的是个人工作积极性高低的情感取向，是体现个人对其工作喜爱 程度的单维概念，无法表现个人对其工作的情感反应的细微之处。 邮政基层员工幸福感现状及分析 邮政企业基层员工幸福感指数采样调查对象及方法。 调查对象。本次调查面向邮政企业基层员工，即:在邮政企业工作、非省一级机 构（含非生产性直属机构）、对K无直接管理层级或工作职责屮没有垂直管理权 限的员工。他们代表邮政企业员工的大多数，研宂他们的幸福感对企业可持续发 展具有重要作用。 调查指标体系结构。通过对员工幸福感指数测量现有研究成果的对比分析，我们 采用薛文刚在2015年调査某大型国冇企业基层员工幸福指数时所研究设计的测 量模型。此模型依据员工幸福感指数影响因素，棊于马斯洛层次需求理论构建指 数体系，使用调查问卷方法进行数据采集，并采用专家评价加权进行分析汇总 得出幸福感指数总评。指标体系共包含31个描述幸福感的指标，采取“李克 特”的“五点量表”（即5分制）来描述被调查对象的主观感受，分数越高代表 员工幸福指数越高，5分代表“幸福”、4分代表“比较幸福”、3分代表“一 般”、2分代表“不幸福”、1分代表“很不幸福”。31个指标依据马斯洛的5 个需求层次进行分类归纳如下： 生理需求层次:工资、福利、工作环境、休息时间、业余爱好、生活成本、住房 情况、愉悦感。 安全需求层次:社会保险、自身健康、家人健康、安全感、归属感、焦虑感。 社会需求层次:沟通渠道、人际关系、集体活动、领导风格。 尊重需求层次:家庭和谐、家人支持、家庭工作冲突、工作激励、领导肯定、尊 重激励、晋升机制、个性性格。 自我实现需求层次:职业发展、参与管理、自我实现、精祌满足、成就感。 5个需求层次的专家评价加权值（S卩：五个需求层次在总指数屮的权重）为： II （幸福指数总评）=生理需求X 0.20+安全需求X 0.22+社会需求X0. 17+尊重需 求X0. 20+自我实现需求X0. 21 样本分布及问卷调查情况。调查通过集团公司手机端邮政员工自助系统的“问卷 调查”功能开展，井向宁夏、四川、黑龙江、广东、广丙、山东6个省（区）的 地（市）及县邮政分支机构发放调查样本279份，样本冋收率为100%，iL全部 为有效问卷（样本分类情况见表1）。 邮政企业基层员工幸福感指数调査结果及分析 我们对回收的全部有效问卷进行了统计，31个指标均按照“五点量表”取平均 分，计算五个需求层次的分类平均分，最后按照专家权重进行数据汇总后得出 279名邮政基层员工幸福指数为3. 51 （见表2）。通过对各分项汇总表的数据进 行分析，可得出影响企业基层员工幸福指数的主要因素： 不同性别员工幸福感指数的分布（见表3） —一虽然男女贝工的总体幸福指数相 差不大，但男员工在工作生活状态方而要比女员工更显幸福，这有可能是因为 女员工更多的承担了社会和家庭的双重责任和压力。在身心健康（即安全需求） 层面，男员工指数也高于女员工，说明男员工在沟通、人际关系、集体活动方面 更显游刃有余，但指数差距达到0.12，也说明女员工身心健康方面有进一步提 高的需要。在自我价值层面，女员工高于男员工0.07,说明女员工的精神层面 的感受要好于男员工。 不同婚姻状况员工的幸福指数分布（见表4） 一一己婚员工在各个层面的幸福指 数均明显高于未婚员工，总体幸福指数相差达0.3。 不同工龄员工幸福指数分布（见表5） —一工龄在10~30年的员工幸福指数明显 高于工龄在10年以下和工龄高于30年的员工。工龄超过10年的员工，家庭和 事业均进入了稳定期和上升期。而工龄超过30年的老员工，身心健康和内外激 励方面分值较低，需要企业给于更