[管理学]第四章performance appraisal and 方法.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 人际关系化倾向 偏见误差 采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。 对照效应 评价者出现的误区 Question: 怎样避免这些误区？ 解决考评过程中问题的应对方案 1．准备充分 2．确定合适的考评目标和恰当的考评指标 3．选择正确的考评方法 4．选择适当的考评时间 5．加强对考评人员的培训 6．创造良好的考评环境 7．赋予考评人员一定的权力 8．建立考评申诉制度 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 目标管理的主要贡献之一就是它使得我们能用自我控制的管理来代替由别人统治的管理。自我控制意味着更强的激励：一种要做得最好而不是敷衍了事的愿望。 目标管理意味着更高的成就目标和更广阔的眼界。 目标管理 我发现一家公司甚至想领班提供一份详细的说明，让他不但了解自己的目标，也了解公司的整体目标和制造部门的目标，结果发挥了很大的功效。尽管由于公司规模太大，领班的个别生产绩效和公司总产量相比，犹如九牛一毛，但是结果聚沙成塔，公司的总产量仍然大幅提升。管理者的工作是为整体绩效负责——话句话说，当他在切割石材是，他其实是在“建造一座大教堂”。 ——德鲁克 目标管理法de步骤 确定组织目标 确定部门目标 讨论部门目标 对预期成果的界定(确定个人目标) 工作绩效评价 提供反馈 * * 目标管理法的实施步骤 ①? 确定组织目标。 ②?确定部门目标。由部门主管与他们的上级共同确定本部门的绩效目标。 ③??在部门范围内讨论部门目标。部门管理者要求下属员工制定个人工作计划和初步的绩效目标。 ④?确定个人目标。员工和他们的直接上级对员工个人目标进行细化，共同制定出更加具体的绩效计划和相应的绩效目标。 ⑤??绩效评价。在绩效周期结束后，部门管理者应就每一位员工的实际工作业绩与他们实现制定的绩效目标加以比较。 ⑥提供反馈。管理者与下属人员就绩效评价结果进行充分的沟通，共同对绩效目标达成情况进行分析和解释，找出可能进一步提高绩效的方法，制定绩效改进计划。 * * 目标管理法的优点 ① 可以通过指导和监控目标实现过程提高员工的绩效； ②?重视员工的参与，有利于加强员工与管理者之间的沟通； ③?通过为员工设置具有心理挑战性的目标，可以充分调动员工的工作积极性； ④?目标较为客观，评价结果较为客观、公正； ⑤?相当实用且成本不高 * * 目标管理法的缺点 ①??确定目标并不是一件容易的事；当目标不明确、不具有可衡量性时，目标管理法可能面临失败。 ② 目标管理法比较费时。 ③??与员工共同确定工作目标的过程有时会引起员工与管理者间的冲突； ④? 尽管目标管理使员工把注意力集中在了目标上，但它没有具体指出达到目标所要求的行为。对新员工来说可能会使他们感到无所适从。 * * 目标管理法的缺点 ⑤ 目标管理倾向于只重视短期效益，而忽视了长期绩效的实现。目标管理中所确定的绩效目标必然是在评价周期结束后可以测量出的可见的目标，这样一来，员工可能会为了达到这类短期目标而试图牺牲组织的长期目标。 ⑥?绩效标准因员工而不同。目标管理评价法的结果不能用于员工之间的比较。 ⑦目标管理法经常不能被使用者接纳。管理者可能会担心由于允许员工参加目标设定的过程而削弱了自己的管理职权；员工也往往由于目标带来的绩效压力和由此产生的紧张感而对目标管理产生抵触情绪。 4. 描述法 描述法是评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、成绩、优缺点、发展可能性、需要加以指导的事项和关键性事件等作出评价，由此得出对评价对象的综合评价，这种方法通常作为其他方法的辅助方法。 * * * * 描述法的类型 （1）能力记录法 能力记录法是通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来的工作能力记录下来的绩效评价方法。 （2）态度记录法 态度记录法是通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来的工作态度记录下来的绩效评价方法。 （3）工作业绩记录法 评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实，分阶段记录下所达到的工作业绩。常与目标管理评价法结合使用。 * * 描述法的类型 （4）指导记录法 上级将其对员工的日常指导记录下来，这种方法多用于开发性评价。 （5）关键事件法 评价者通过观察，及时记录下员工的关键行为，用以对员工进行评价的方法。 由由美国学者福莱·诺格（John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras）共同创立。要求管理者将每一位员工在工作活动中所表现出