企业人力资源管理师（一级）培训讲义第五章薪酬管理文件材料.ppt

企业人力资源管理师（一级）培训讲义第五章 薪酬管理;薪酬管理;企业薪酬的战略性管理;薪酬的形式： 基本工资：反映员工的工作岗位或技能价值，忽略员工个体差异。 绩效工资：依据工作表现和工作业绩 激励工资（短期、长期：年薪制、股票期权、期股、员工持股计划） 微软、百事可乐、沃尔玛、宝洁让所有员工拥有股票期权。 员工福利和保险（占企业人工成本的30%） 非货币收益：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工作条件的改善、创新性的工作和学习的机会、成功地接受新的挑战、与才华出众同事一起工作的自我满足感等。;制定薪酬战略的意义 意义：构建包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。 中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 薪酬战略必须与企业的整体经营战略匹配（教材P324图5-1）或（课件PPT-P9）;企业薪酬的战略性管理;薪酬战略性与薪酬策略调整的关系;构建薪酬战略的目标应当强调： 效率目标：劳动生产率提高的程度；产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；劳动力（人工）成本的增长程度； 公平目标：对内公平（干什么活那什么钱、一岗一薪、同岗同薪）、对外公平（获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平）、对员工的公平（多劳多得、少劳少得、不劳不得、体现员工贡献率） 合法目标 服从于人力资源总体战略的方向和目的;薪酬战略构成的基本内容： 内部一致性：贡献大小为依据 外部竞争力：吸引员工、控制成本 员工的贡献率战略 薪酬体系管理 薪酬管理体系;从战略、制度、技术层面看战略薪酬设计 战略层面 制度层面 最终目标：实现企业战略目标、提升企业外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。 技术层面 战略、制度、技术是一个不可分割的有机体，它是一个企业薪酬体系设计的系统工具。;战略薪酬设计的技术;交易收益和关联收益;构建薪酬战略的基本步骤： 对企业整体性薪酬战略的内涵进行评价； 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应； 将企业整体性薪酬战略的目标具体化； 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性...修正调整。 总之，作出与企业总体战略和环境相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献率和薪酬管理体系五种薪酬决策。;影响薪酬战略的因素分析： 企业文化与价值观 社会、政治环境和经济形势 来自竞争对手的压力 员工对薪酬制度的期望 工会组织的作用 薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用 对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素，包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求、薪酬与其他人力资源体系的适应性、企业财力的承受能力。;薪酬战略及其竞争力的检测和判断： 薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值； 企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响 企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性； 企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。 薪酬战略的正确定位 具有参考价值的两个薪酬方案 星巴克公司的薪酬战略 通过对相关研究成果的分析和比较，得出： 对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最合适的； 薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性； 包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用。 ;现代西方工资决定理论 1、边际生产力工资理论（最广泛流行的工资理论） 19世纪末的“边际革命”（杰文斯和门格尔）； 克拉克提出了边际生产力工资理论； 假设前提：社会是充满竞争的静态社会。;静态社会的特征： 在整个社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操作； 假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品； 假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合； 假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。;克拉拉认为： 劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈成边际效益递减的趋势； 用劳动边际生产力递减来解释工资的决定，用资本边际生产力递减来解释利息的决定。 劳动边际生产力递减是指，随着工人的人数的不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一名工人，工人所分摊得到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。;边际生产力与利润计算表;1;2、均衡价格理论（均衡价格=需求价格=供给价格） 边际生产力