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管理学复习纲要 （政治学院 政教081 刘备 0803012045） 第十二章 激励 第一节 激励原理 第二节 激励的需要理论 二、双因素理论 也叫“保健—激励理论”（Motivation-Hygiene Theory），由美国心理学家弗雷德里克?赫兹伯格(Frederick Herzberg)于五十年代后期提出 这一理论集中讨论了能够增强和减弱工作机理的因素。他对员工进行了调查：是什么使他们在工作中觉得满意和受到机理，什么使他们觉得不满意和失去动力，并根据调查的结果提出了双因素理论。他的关键是发现两类相互独立的因素影响激励，从而影响员工的绩效，这也是双因素理论的核心。 影响人们行为的因素主要有两类，他们相互独立： 保健因素 一般是外在因素、这类因素不能对员工起激励作用、与人们的不满情绪有关的因素 激励因素 一般是内在因素、这类因素能够对员工起激励作用、与人们的满意情绪有关的因素 双因素理论的概念非常独特，认为只有内在因素才能激励人，这个观点有争议。（加薪） 但是赫茨伯格提出的概念却得到广泛传播，他提醒管理者不要忽视内在报酬。 三、成就需要理论（续） 高成就者喜欢这样的工作：自己有权寻找解决问题的办法；能够及时准确地得到有关自己工作业绩的反馈；工作目标具有适度挑战性。 依附需要和权力需要与管理的成功密切相关。最优秀的管理者是那些权力需要较高而依附需要较低的人。 理论和现实的矛盾 （1）优秀的管理者并没有表现出显著的成就需要，高成就者并不一定是一名优秀的管理者。 （2）工业国家的国民并没有普遍表现出对成就的强烈渴望 如何判断一个人三种需要的水平？ 投射测验（最著名的是主题统觉测验，TAT） 成就需要：通过故事中的人物想去做某事或想做得更好来确定 依附需要：通过故事中的人物想与别人打交道或建立友谊来确定 权力需要：通过故事中的人物想对其他人产生影响或给其他人留下印象来确定 四、X理论与Y理论 麦格雷戈的分析对动机领域有何意义？ 这一问题在马斯洛的框架下进行解释效果最佳：X理论假定较低层级的需求支配个人行为， Y理论假定较高层级的需求支配个人行为。 麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性 遗憾的是，并无研究证据证实哪一种假设更为有效。 第三节 激励的过程理论 一、公平理论 美国心理学家亚当斯（J. S. Adams）在1965年首先提出，也称为社会比较理论 该理论主要研究的是奖励与满足的关系问题，侧重于工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响。主要用在分配上。 这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响 这一理论认为员工首先把自己在工作情景中得到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比较，然后再将自己的所得-付出比与他人进行比较 公平理论包含两个重要概念： （1）激励主要取决于用个人的贡献换取个人所得的过程中对公平的感觉。 （2）人们会不断地比较。 当员工感到不公平，可能会采取以下措施： （1）曲解自己或他人的付出或所得； （2）采取某种行为使他人的付出或所得发生改变； （3）采取某种行为改变自己的付出或所得； （4）选择其他的参照对象进行比较； （5）离职。 如何解决公平问题： （1）分配公平：人们感觉个体之间在报酬数量和报酬分配上的公平性。 （2）程序公平：用来确定报酬分配的程序是否让人觉得公平。 研究表明，分配公平对员工满意度的影响比程序公平更大，但是，程序公平更容易影响到员工的组织承诺、对上司的信任和离职意向。 应该考虑把分配的决策过程公开化，遵循一直和无偏见的程序，以及采取其他类似措施增加员工的程序公平感。 公平理论存在的问题： （1）员工怎样界定自己的付出与所得？ （2）员工怎样将付出和所得的各因素进行累加和分配权重？ （3）这些因素是否会随时间而变化？ （4）个体如何选择参照对象？ 二、期望理论 员工是否相信自己能成功属于模型中的期望环节。（能力、培训程度、场景限制） 工作是否有价值与效价和手段有关。 期望理论解释了为什么有的人仅仅付楚最小的努力，有的人却在全身心工作： （1）没有一种通用的方法可以激励所有人； （2）许多员工不付出最大努力，是因为他们认为没有得到恰当的评价； （3）组织经常害怕根据业绩奖励员工，因为业绩很难衡量，也因为通常无法对业绩评估的准确性达成一致的意见。 个性化的报酬更具有激励作用。 期望理论存在的问题： （１）期望理论注重被期望的行为。可是员工知道对他们的期望是什么吗？如何评估这些期望行为？ （２）期望理论关心的是人们的知觉，而与客观实际情况无关。 三、激励的