[管理学]8090后管理课件学员版.ppt

8090后员工管理 人力资本与心理资本 读懂8090后 如何留住新生代 HR的自我修炼 HR识人-合适的人放在 合适的岗位 8090后 HR…… 工作场所的趋势 1、工作过度 2、信息超载 3、对知识工作者的需求 4、移动和迁移 5、劳动力的国际化 6、新的法律和规章 7、组织发展过程中危机事件 工作场所的趋势 资金荒 原料荒 用工荒 8090后管理？！ 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个 人到固定的工作岗位，你可以买到按时或 按日计算的技术操作，但你买不到热情， 你买不到创造性，你买不到全身心的投入， 你不得不设法争取这些。 -美国管理学家弗朗西斯 人力资本也称为智力资本，是指个体通过接受教育或经济积累而逐渐获得的知识、技能与社会认知能力，通俗地讲就是个体所知道的。 社会资本指个体的人际交往、工作接触的关系网络及相互信任等，也就是个体所认识的资源。 心理资本则是能够影响个体生产率的特征，如自信、希望、乐观等，它反映了一个人的自我观点或自尊感，支配个人的动机和对工作的态度 还有什么影响了员工的表现？ 我们眼中的一代人？ 关于Y世代的江湖传说？ 我们每一个人都有独特瑕疵或缺点… 但又正是因为这些缺陷和瑕疵使我们联系在一起的生活更加的有趣和值得 只要让每个人各施其职，做回自己，从他们身上寻找特长。 如果我们只看到了别人的缺点，则天下无可用之人，如果我们能留意到别人的优点，则人人都是人才 昨天，今天，明天 如果您还把 昨天 的思维方法用在 今天 的人员管理上，那么 明天 您就很可能已经消失在HR的舞台上。 社会背景：社会稳定，市场繁荣，经济步入高速发展轨道 文化背景：建国以来最开放的时期，大量西方文化的涌入，冲撞着他们正在形成的价值观、人生观，意识形态的多元化，让他们对传统文化对社会规范充满质疑 家庭背景：经济收入增加，独生子女享有优越的物质条件 8090后成长的环境 14 生长在网络时代 隔代抚养 孤独成长 物质丰富 没有主流价值观 8090后成长的背景 十二大心理特征 充满自信但较为脆弱； 富有理想但不甘平庸； 重视维权但时常受限； 消费自主但习惯攀比； 渴望同伴友谊但矛盾较多； 喜欢学习但负担较重； 亲子关系好但沟通不易； 熟人面前说个不停，生人面前一言不发； 永远觉得别人不可能了解自己； 晚上效率级高； 彩铃两周换一次 ；迷恋QQ ； 路过有镜面反射的地方一定会关注一下自己的容貌 童年期 爱的植入 索取 少年期 爱的萌芽 模仿 青年期 爱的成长 实践 成年期 爱的沙漠 付出 老年期 爱的回归 升华 爱的成长 17 弗洛伊德人格理论 人的心理： 马车夫 马车 马车夫后座的父亲 A(Activating)：诱发性事件 B(Beliefs)：对事件的看法、解释和评价 C(Consequences)：情绪及行为 情绪ABC理论 这一观点在心理学上被称作“ABC”理论，其中， A并不会直接导致C的发生，而是通过中间的B起作用的。 认知重整的模式（第一部份） A（触发事件）→C（结果：非理性的情绪、 生理或行为反应） A（触发事件）→B（信念／认知／自动想法） →C（结果－－非理性的情绪、生理或行为反应） 我们可以做什么？ 高离职率的背后 个人原因： 企业方面: 引子：1200份问卷引发的思考 1200份有效问卷 1002份来自84年-89年间出生的上班族 198份来自90年以后出生的上班族 最小17岁 全部为员工，无管理者 哪些是您最没想到的？ 哪些是您最预料之中的？ 哪些是您无能为力的？ 哪些是您本人可以改善的？ 请： 写下对这些回应的感受 与同伴分享及交流 24 24 吸引8090后的主要因素 对公司的发展贡献价值（做“真正”的工作的机会） 工作-生活平衡 团队的一份子 受到尊重，有发言权 职业发展机会 个人发展 (导师带领) 传统管理 VS 现代管理 管理…… 用“心” 管理…… 人性“恶”论 人性“善”论 人性“可塑”论 员工是附属物 员工是活动主体 今天的我们 亲子关系发生根本性的变化 证明自己的价值 展现自我的价值 留住“Y”世代 感情投资 - 让他知道你在意他 工作再设计 - 让工作快乐而有趣 参与式管理- 让他感到公司有人听他意见 弹性化管理- 让他尽量有自己的私人空间 哈佛实验—目标的威力 哈佛大学对一群智力、学历、环境等条件差不多的年轻人进行调查。调查结果发现： 31 2018年2月15日2时10分 目标制订要求——SMART原则 目标是实现组织使命和远景的重要工具，目标内容的确定必