[管理学]公共部门员工的职业生涯.pptVIP

公共部门员工的职业生涯管理 一、公共部门职业生涯概述 职业与职业生涯 职业是与工作相联系的，是人们为了获取经常性的收入而从事连续性的某一特殊活动。 职业的特性：职业存在相应的分类和分层。职业具有稳定性和连续性。职业的经济性。职业具有社会性。 职业与职业生涯 职业生涯是指一个人在其一生中所从事工作的历程，包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等。 职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯。内职业生涯是指职业生涯的主观层面，也可以视为无形层面，它是个人对职业求的一种主观愿望，是劳动者力图将工作与他们的的其他需要、家庭义务、社会义务以及个人闲暇之间取得均衡的过程。外职业生涯是相对组织而言的，是指劳动者由接受教育开始，经工作直至退休的职业经历，它是职业生涯的有形层面，包括职业的各个阶段以及其中所显示的地位阶梯。 职业生涯管理与职业生涯规划 职业生涯管理是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。职业生涯管理的重要环节是职业生涯规划。 职业生涯规划是指员工工作及职业发展设计，协调员工个人的需求和公共组织的需求、实现个人和组织的共同成长和发展。它的制定者既包括员工，也包括组织以及二者之间的反馈与互动。 公共部门进行职业生涯管理的重点之一，就是将组织机构的需要与个人职业发展需求相联系，实现员工内职业发展与外职业发展的融合和匹配。（见下图） 职业生涯设计 职业生涯设计是个人职业生涯成功的战略指南，它是批个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，概括自身的 主观因素和客观条件，确定自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，制订和安排相应的教育、培训、工作计划，并付诸行动，实现职业生涯目标的过程。 职业生涯设计的前提 选择职业理想，明确职业目标 正确进行自我分析和职业分析 构建合理的知识结构 培养职业需要的实践能力 参加有益的职业训练 职业生涯设计的内容及意义 设计内容：自我评价、环境评价、确立目标、职业定位、实施策略、评估与反馈。 意义：可以发掘自我潜能增强个人实力；增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会；可以提升应对竞争的能力。 二、职业生涯理论 职业生涯发展阶段理论 金斯伯格的职业发展理论： 幻想期（11岁之前） 尝试期（11—17岁） 实现期（17岁之后） 金斯伯格的职业生涯发展阶段论，事实上 是关于职业生涯发展前期的不同阶段，即就业前人们职业意识的发展过程的理论。其着重强调的一点是：对于那些从工作中寻找满足感的人来说，职业选择是一个终身的决策过程，是他们不断重新增进自己正在变化的职业目标和工作现实之间匹配的过程。这一过程受三个方面因素的影响：最初的职业选择、最初的职业选择与随后工作经验所给予的反馈和经济与家庭状况。 职业生涯发展阶段理论 格林豪斯的职业生涯发展阶段理论： 职业准备（0—18） 进入组织（18—25） 职业生涯初期（25—40） 职业生涯中期（40—55） 职业生涯后期（55—退休） 职业生涯发展阶段理论 萨帕的“终身发展”理论 成长阶段（0—14） 试探阶段（15—24） 立业阶段（25—44） 维持阶段（45—65） 衰退阶段（65岁以后） 职业生涯发展阶段理论 施恩的职业生涯阶段理论：根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职-业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段。成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。 职业生涯发展阶段理论 职业生涯发展“三三三”理论：将人的职业生涯分为三大阶段，输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段，适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况，顺利晋升、原地踏步、降到波谷。 职业选择理论 特质—因素理论：职业生涯管理中最为悠久的一种理论。帕森斯、威廉森。理论核心是人与职业之间的匹配。 职业指导由三步组成，自我分析、工作分析、人职匹配。 职业选择理论 霍兰德的人格类型理论： 理论假设：在我们的文化里，大多数人属于六种人格类型，现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。 我们的社会环境中，有六类职业，现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。 人总是找适合个人人格类型的环境，锻炼相应的技巧与能力，从而表现出各自的态度及价值观。 一个人的行为表现，是由他的人格与他所处环境的交互作用决定。 职业选择理论 施恩的职业锚：职业锚是指个人在不得不作出职业选择时，无论如何都不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观，它是个人经过搜索所确定的长期职业定位. 一个、人的职业锚由三个部分组成：自己认识到自己的才干和能力、自己认识到自我动机和需