[管理学]第四讲 培训与职业生涯.pptVIP

第四讲 育才篇 ---培训与员工职业发展 主要内容 培训概述 培训方案的设计与实施 海尔管理模式成功的要点分析 一、员工培训的概念 公司有计划地实施有助于员工丰富知识、提升能力、改变态度乃至于转变观念（性格特征、价值观、内驱力）的活动。 员工培训与开发的关系 培训和开发都是指企业采用一系列的教育、培训形式开发员工的智力、知识、技能和工作努力度的管理行为或管理活动。但有如下区别： 员工培训与开发的比较 当前企业员工培训的新特点 制度化:使培训行为制度化。培训越来越被企业所重视，成为一项不可或缺的管理制度和管理行为。 宽泛性：不局限在基本技能的开发上，从广义上讲，是一个全面提高员工工作能力的过程 提升性：培训是一个创造智力资本的全过程。智力资本包括：基本技能、高级技能、创造力。现代培训侧重在对员工高级技能和创造力的提升上。 当前企业员工培训的新特点 超前性：今天的培训是为了塑造未来的管理者和高技能员工。企业的培训目标定位在未来，而不是眼前：对一般员工进行管理者培训；对一般管理者进行高层经营者培训；对经营者进行企业家培训。 持续性：公司期望雇员不断地学习新知识、技能，并把这些知识和技能用在工作上 共享性：企业试图培育一种机制，打破知识的隐性和个体化特征，达到在团队内共享的目的。学习型组织具有这样的特征。 提倡多样化的培训 价值观培训，为适应企业特定文化的需要，主要培养员工的团队精神、企业理念和职业道德等； 客户服务培训，主要是让所有的企业人员，都树立一种市场导向的理念，“顾客是上帝”、“顾客永远是正确的”、“全心全意为顾客服务”等； 讨论：星巴克卖的是什么？ 员工授权培训，培训员工如何参与企业管理、自我管理等理念、知识和技巧 提倡多样化的培训 团队管理培训，训练员工如何成为团队的一个合格成员，如何合作、如何处理人际关系、如何发挥个人在集体中的作用等； 提高生活和工作质量培训：爱滋病预防、毒品预防、安全生产、心理健康等 为特定群体设计的培训：青年或年长员工、女员工、外地员工培训等 员工培训的误区 从没有顾客向我抱怨，所以我做得还不错 员工不需要培训和教育，他们会自然而然地把工作做好 教育太花钱，我支付不起 员工学好了，学精了，他们会跳槽 我也很重视员工培训，而且流行什么就培训什么，可就是没有效果 接受培训只是下级的事，上级主管不需要培训 培训方案的设计与实施 培训需求分析 确定培训目标 培训方案设计 培训方案实施 培训效果评价 培训需求分析 培训需求的可能性 培训需求的“压力点”： 新员工进入 职位变动 顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人绩效不佳 企业为了发展 培训需求的现实性 需求分析的结果： 是否需要培训？ 在哪些方面需要培训？ 培训的内容有哪些？ 哪些人员需要 以及需要什么样的培训？ 培训需求分析 组织层面：收集外部环境的变化、组织战略的调整，以及组织资源状况进行核查，以确定培训的重点； 岗位层面：对照工作说明书（素质需求、素质模型）和绩效标准，发现员工是否有基本技能缺乏、绩效不佳、不符合顾客需要等差距，确定培训具体内容 个人层面：主要依据个人的绩效考评结果分析哪些员工需要培训，哪些员工不需要培训；此外，还要分析，哪些是管理问题或培训问题。技能问题可以通过培训，缺乏激励则属于管理问题，单纯依靠培训无法解决问题 培训需求的调查方式 观察法 问卷法 访谈法 测验法 工作任务分析法 培训方案的设计与实施 培训需求分析 确定培训目标 培训方案设计 培训方案实施 培训效果评价 培训方案的设计与实施 培训需求分析 确定培训目标 培训方案设计 培训方案实施 培训效果评价 培训方案设计 1、培训内容确定与培训课程安排 2、培训师的选择：根据培训目标和内容选择培训师，例如内部培训师或外部培训师 3、场地选择：舒适、安静、空间足够大，色彩、房间结构、椅子、光线、照明、便于活动等 4、培训时间表：时间安排 5、教学管理：包括培训教材、方式、手段、进度、考核方式、学员管理等 6、培训成本核算：直接培训成本，开支细目、间接培训成本，机会成本（误工）、成本分摊比例，个人、团队、企业等 培训方案的设计与实施 培训需求分析 确定培训目标 培训方案设计 培训方案实施 培训效果评价 培训方案的实施 培训方案的设计与实施 培训需求分析 确定培训目标 培训方案设计 培训方案实施 培训效果评价 培训效果评估的几项指标 1. 骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。2. 人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。