[经管营销]需求评估实施指南各表.docVIP

图表1.1 需求评估模式的比较 范围 方法 主要特征 吉尔伯特 两个层次的评估：环境和个人 首先测量环境中对绩效 有影响的因素，然后测量 个人因素 立体行为模式 六方面因素 PIP=值得模仿的绩效/典型绩效 哈里斯 多阶段的绩效改进流程 通过系统化的前置分析 来改进组织的绩效 前置分析 ABCD系统 工作手册 考夫曼 三个层次的评估：中观、宏观、微观 使用OEM模型的五个要 素来确定每个组织做什 么、生产什么、交付什么 组织要素模型 输入、流程、产品、输出、成果 马杰 解决绩效问题的系统方法 通过绩效分析模型来确定绩效问题找到解决问题的方案 绩效分析流程图 如果人们的生活依赖于它，他们会怎么做 罗塞蒂 使用多种来源的数据和观点，对问题进行系统化研究 通过六个步骤来进行需求评估 基于目的的评估 最佳、实际、感受、原因、解决方案 最佳-实际=需求 拉姆拉 三个绩效层次：组织、；流程、个人 通过十四步模型来诊断绩效改进机会并制定改进计划 通过管理组织中的白色空间来改进绩效 关系图 流程图 1.2 表 时间 X战略需求评估 X胜任能力评估 X工作和任务分析 X培训需求评估 工作量 图表1.3 需求评估方法矩阵 目的 何时使用 优势 劣势 关键工具 输出 战略需求评估 在组织的业务战略化境下，测试现有的绩效问题或发现新的绩效需求 开发长期的绩效改进计划 把绩效改进需求同组织的业务战略联系起来 在组织、流程及工作层次上，确定绩效改进机遇 开发有的绩效问题或新的绩效需求的长期解决办法 解决影响业务流程的问题 淘汰没有附加值的行动 时间要求 较高的费用 面谈 专题小组 调查或问卷调查 流程图 绩效改进计划 胜任能力评估 确定获得优良绩效所需的知识、技能及态度 工作岗位设计 确定管理、监督和专业工作的胜任能力 衡量人们的熟练程度 开发标准的培训计划 建立绩效管理体系（新员工入职、招聘、晋升或职业生涯规划） 确定绩效评估标准 提供关于工作的信息 提供精确、可靠的数据 时间要求 需求很多人的参与 较高的费用 大项目所需求的良好的项目管理体系 面谈 专题小组 调查 胜任能力字典 胜任能力模型 工作和任务分析 确定完成工作所需的责任和任务 设计新的工作描述或修改现有的岗位结构 确定新岗位或重新设计的工作岗位的认为列表，即知识、能力、技能及标准 开发培训需求，尤其对技术或专业工作而言 人们因为有机会设计工作而产生兴趣 确定从初级岗位到高级岗位必备的技能 确定工作提升所需的额外的知识、技能和能力 提供精确、可靠数据 不考虑对工作业绩产生影响的外部因素 时间要求 较高费用 面谈 问卷调查 专题小组 观察 岗位描述 工作培训计划等 培训需求评估 确定完成某项工作所需的知识和技能 增加新技能 确定培训需求 开发培训计划 保证培训内容与员工需求密切相关 易于实施 缺乏严格的战略需求评估、胜任能力评估或工作和任务分析 面谈 专题小组 调查或问卷调查 观察 需求评估报告 培训计划 工具表格 工具表格3.1 业务问题工作表 评估目前的绩效问题 存在哪些关键绩效问题？ 这些问题已存在多长时间？ 不解决这些问题有什么后果？ 这些问题影响到哪些业务流程？ 绩效改进的目标是什么？ 什么因素阻碍了目标的实现？ 工具表格3.1 业务问题工作表（续） 提出未来的绩效需求 存在哪些关键绩效问题？