[管理学]人力资源战略与规划更改版.ppt

某地区有甲、乙、丙三家食品厂生产同一种食品，有一千个用户（或购货点），假定在研究期间无新用户加入也无老用户退出，只有用户的转移，已知 2006 年 5 月份有 500 户是甲厂的顾客；400 户是乙厂的顾客；100 户是丙厂的顾客。6 月份，甲厂有400 户原来的顾客，上月的顾客有 50 户转乙厂，50 户转丙厂；乙厂有 300 户原来的顾客，上月的顾客有 20 户转甲厂，80 户转丙厂；丙厂有 80 户原来的顾客，上月的顾客有 10 户转甲厂，10 户转乙厂。 　计算其状态转移概率。 第6章 人力资源需求与供给预测 解：由题意得 6 月份顾客转移表 1： 甲 乙 丙 合计 甲 400 50 50 500 乙 20 300 80 400 丙 10 10 80 100 合计 430 360 210 1000 从 到 表 1 第6章 人力资源需求与供给预测 第6章 人力资源需求与供给预测 第6章 人力资源需求与供给预测 人力资源供给预测的定性和定量方法 定量预测法——马尔科夫链 注意： （1）预测的难点是确定准确的转移率 （2）当企业内部人员流动情况非常复杂时，不适用这种方法 （3）当各类人员数量过少时，此法不适用。 第6章 人力资源需求与供给预测 人力资源供给预测的定性和定量方法 定量预测法——供给预测矩阵法 供给预测矩阵法是一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方法。在预测工作中，管理人员无论是采用直觉判断还是量化分析，都可以使用这个结构化表格。 这个表格简明地总结了： （1）人力需求；（2）关键比率和指标；（3）预计的人员配置来源。 主要工作种类 当前人力状况 预计人力状况 净变化 调动 晋升 辞职 退休 解雇 其他 总需求 1、高级管理人员 2、中层管理人员 3、基层管理人员 4、技术人员 5、销售人员 6、生产工人 。。。 员工总数 人员配置需求与来源总表 第6章 人力资源需求与供给预测 当前 计划 收入/员工 纯收入/员工 直接劳动/间接劳动 管理人员/员工 总体工资成本 平均薪资 其他关键指标 关键比率和指标 第6章 人力资源需求与供给预测 主要工作种类 总需求 本组织现有员工的晋升 其他组织现有员工的晋升 被录用和参加晋升前培训的员工 为紧急任务而聘用的员工 1、高级管理人员 2、中层管理人员 3、基层管理人员 4、技术人员 5、销售人员 6、生产工人 。。。 员工总数 预计的人员配置来源 第6章 人力资源需求与供给预测 第6章 人力资源需求与供给预测 外部人力资源供给预测 市场调研预测法 企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。由于市场预测方法强调得来的客观实际数据，较少涉及人的主观判断，可以在一定程度上减少主观性和片面性。 第6章 人力资源需求与供给预测 外部人力资源供给预测 市场调研预测法 （1）明确调查的目的和任务。 （2）情况分析 （3）非正式调查 （4）正式调查 （5）数据资料的整理加工和分析 （1）普查：这是一种全面性的调查 （2）抽样调查：一般采用随机抽样 （3）典型调查：选择一部分有代表性的调查对象进行调查，以此调查结果代表整体的情况。 调查方法 咨询法 文献查阅法 实验法 零基预测法 自身积累资料进行调查 会议调查法 直接观察法 第6章 人力资源需求与供给预测 外部人力资源供给预测 市场调研预测法 类型 抽样方法 随机抽样 单纯随机抽样 分层随机抽样 分群随机抽样 非随机抽样 便利抽样 判断抽样 配额抽样 抽样调查方法分类表 第6章 人力资源需求与供给预测 外部人力资源供给预测 市场调研预测法 第6章 人力资源需求与供给预测 外部人力资源供给预测 市场调研预测法 1、如果不是特别需要，不建议企业使用市场调查预测法。 2、调查方法的选择直接决定了调查的效果和成本。 3、选取调查方式时，一方面要考虑样本能否代表样本，一方面还要考虑选取样本的成本大小。 第6章 人力资源需求与供给预测 外部人力资源供给预测 相关因素预测法—— 分析哪些因素是影响劳动力市场供给的主要因素，选择相关因素； 根据历史数据，找出相关因素与劳动力供给的数量关系； 预测相关因素的未来值； 预测劳动力供给的未来值。 人力资源规划体系制定 第7章人力资源规划体系制定、实施、评估与控制 人力资源规划编制的目的 广义：配合企业组织整体经营战略，评估企业人力SWOT，拟定战略，确保组织人力资源有效运用 狭义： 减少用人成本 合理配置资源 适应组织未来需要 满足员工需求 人力资源规划体系制定 第7章人力资源规划体系制定、实施、评估与控制 人力资源规划编制程序