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审批人是绩效计划、绩效评估成绩、绩效档结果等各类绩效工作产出的批准人。 被考核人 考核人 审批人 组织人 审核人 考核人根据被考核人绩效计划完成情况进行评估打分。 审核人依据所审核的内容，分为形式审核人、内容审核人和评估结果审核人。 组织人从操作、实施的层面推动绩效工作的开展，落实相关部署。 绩效考核关系，就是绩效管理中的各类角色： ——考核人：考核人是被考核人的直接上级或业务分管领导。 ——审核人：审核人是对绩效管理负有规范、审查、监督责任的相关人。 ——审批人：审批人是绩效管理活动中的决策人。 ——组织人：组织人是人力资源中心及各级管理者或其代表。 在规范的绩效管理体系中，被考核人确定了，其余关系人也就确定了。 （5）绩效考核关系 人员组成 人员职责定位 HR系统：人力资源副总监、 绩效管理师 ◆依据绩效管理工作的整体安排和部署，统筹推进绩效信息发布、工具表单维护、考核进度监控、结果汇总统计等常规工作。 ◆对绩效管理工作小组的工作提供支持。 各部门：绩效组织人 （兼职绩效管理员） ◆了解公司的绩效管理框架，协助人力资源中心对本部门员工进行绩效意识的宣导和绩效管理制度、流程的培训，负责公司绩效管理精神在本部门的传达和落实。 ◆具体组织本部门员工进行年度、季度（月度）绩效考核工作，包括但不限于协助部门负责人进行绩效指标的分解、敦促本部门员工填写绩效表单、负责本部门员工绩效档案的维护。 ◆收集本部门员工对绩效管理改进的意见和建议，汇总后反馈给绩效管理师。 绩效角色——组织人 单考核人： 被考核人有且仅有1名考核人对其绩效完成情况进行评分。 考核人的意见占据100%的权重。 绩效实施中，绝大多数的被考核人都是接受单考核人的考核。 多考核人： 被考核人有两名及以上考核人对其绩效完成情况进行评分。 考核人按相关设定分割权重。 绩效角色——考核人 审核人 说明 形式审核人 形式审核人是人力资源中心绩效管理师及各部门兼职绩效管理员，形式审核主要审查绩效考核表单的使用、填写是否合乎规范，有无缺漏和格式错误。 内容审核人 内容审核人是考核指标“数据来源部门”的业务管理人员或负责人，内容审核是对指标的完成情况进行审核或给出评价意见，这些信息是考核人考核评分的重要参考。 结果审核人 评估结果审核人是被考核人的隔级上级（即考核人的直接上级）或绩效管理工作小组成员，通过对评估结果的审核，确保考核的客观公正。 绩效角色——审核人 指标计分规则与评分标准 定量指标： （1）分段计量，如：指标达成值（X）=(实际完成情况/计划完成情况)×100%。 X≥100%,本项指标100分；X=90%,本项指标80分；X=80%,本项指标60分；X=60%,本项指标40分；X60%,本项指标20分。 计分规则：单项指标考核得分=本档分数＋(上档分数－本档分数)×[(实际指标达成值-本档目标值）/（上档目标值-本档目标值)] （2）单件计量，如：每发生一单违规、错漏或贻误事件，扣权重分10%，直至扣完本项权重分。 （3）判断计量，如：员工主动流失率（L）=考核期内主动离职员工/（考核期初在册员工总数+考核期内入职员工）×100% 计分规则：L＞10%，直接在绩效成绩总分中扣减5分；L≤10%，不加分也不扣分。 定性指标： 95-100分：绩效结果远远超出预期目标。 85-95分： 绩效结果完成或超出预期目标。 75-85分： 指被考核人认真工作，但因外在客观原因导致绩效结果不能完全达到预期目标。 60-75分： 指因被考核人个人原因导致绩效结果不能完全达到预期目标。 60分以下：指被考核人责任心较差，且绩效结果与预期目标存在较大差距。 （6）评分规则及输出 绩效评估系统 部门绩效档 绩效分数采用百分制，最终结果精确到0.01分。 绩效分数代表预期目标的实际完成情况，即分数越高，说明指标完成情况越好。 绩效分数是绝对的基于纵向时间维度上比较得出的结果。 绩效结果输出——绩效档和绩效分数 部门所属员工 绩效档 ◆ 绩效档是相对的基于被考核人在比较对象群体中相对表现得出的结果。 ◆ 绩效分数对绩效档有一定的参考意义，但并不绝对。 绩效档 绩效分数 15% 70% 10% 0-5% S B C D 强制分布比例设定 绩效档分为S、A、B、C、D四个等级，每个等级对应的比例如下所示： A 5% 员工绩效档 部门绩效档 S （卓越） A （优秀） B（合格） C（待改进） D（不合格） S 5-10% 20% 70% 0-5% 不做要求 A 0-5% 15% 70% 10% 不做要求 B 0 15% 75% 10% 不做要求 C 0 5%