成功的培训管理 培训课件.pptVIP

确定培训内容 培训方法比较 选择培训方法的原则 1、知识/理论： 阅读、讲授、讨论、案例分析 2、技能： 讲授、录像观摩、示范、练习、角色扮演、模拟练习、现场参观 3、观念态度： 演讲、现场参观/学习考察、角色表演 案例研究、电影、录像带、自我分析 (五)、培训活动组织实施 培训师的选择与沟通 培训师资的选择 介绍培训背景 告知培训目的与目标 审核讲师提纲，了解计划的培训方式 确定培训时间 明确讲师提出的培训要求 文字资料 物品器材 着装要求 培训前准备工作 发出培训通知：一般提前一周、时间、地点、培训内容、需个人携带的学习用品、纪律要求、后期影响力评估方式和要求 培训资料的准备：学员手册、学员笔记本、讲义.现场效果调查表、考勤表、试卷、桌牌等 场地准备：布置场地 教室 用品准备：培训设备、培训用具或仪器.桌牌、企业提供的学习用具等 辅助准备：封闭培训的会务工作 培训中工作 培训动员 培训纪律维护 培训效果跟踪与反馈 现场效果评估 其它服务性工作 培训后工作 现场效果调查的 情况统计和总结 对课程内容和讲师表现进行评价 进行后期的影响力评估 (六)、对培训进行评估 培训评估的重要意义: 实现对培训的全程控制 改善培训效果 完善培训计划 必须重视培训评估: 尽管培训评估很难完全客观 放弃评估会给培训组织者带来不利的想法 坚持培训评估的基本原则: 培训评估的基本原则: 方向性原则 连续性原则 相符性原则 可靠性原则 客观性原则 实用性原则 培训评估的四个层面 反应层面 学习层面 行为层面 结果层面 评估的主要方面: 内容 讲师 方法 材料 设施 场地 反应层面 表面效果的测评 评估的主要方法: 问卷 面谈 座谈 电话调查 反应层面 表面效果的测评 调查表的问题主要包括: 对培训师培训技巧的反应 对培训内容设计的反应 对教材内容和质量的反映 对课程组织的反应 是否在未来的工作中能够用到培训的知识和技能 反应层面 表面效果的测评 可以尝试的方法: 强调评价的目的,请求大家的配合 鼓励大家写意见和建议 与历史数据或其他企业数据比较 反应层面 表面效果的测评 评估的主要方法: 考试 演示 讲演 谈论 角色扮演 学习层面 学员学习收获的测评 评估的主要方法: 观察 主管的评价 客户的评价 同事的评价 行为层面 工作行为的测评 行为评估的重要意义: 直接反映课程的效果 使高层领导和各级 主管看到培训的效果 为培训争取充分的支持 行为层面 工作行为的测评 行为评估的困难: 花费时间和精力 问卷设计比较困难 大家可能不配合 员工表现多因多果 行为层面 工作行为的测评 解决方法: 小心选择适合和值得做的课程 注意选择合适的评价时间 主动争取主管的积极配合 充分借助外部专家和机构的力量 行为层面 工作行为的测评 人力资源 成 功 的 培 训 管 理 讨论： 企业为什么要培训？ 获得工作技能 开发员工潜能 帮助员工职业发展 改变员工工作态度 认同组织文化 一、企业开展培训的目的 奇怪的现象 问题出在哪里? 缺乏成功的培训管理 企业培训的基本目的 提高员工的知识 技能 经验 帮助员工认同组织文化 成就员工个人职业发展 企业培训的最终目的: 实现组织战略目标 企业战略与人力资源管理 组织战略设订 组织功能分析 (组织机构设计) 岗位设计 工作分析 工作者的要求 知识 技能 能力 …… 工作规范 目的、程序、 步骤、要求 …… 人员选拔 工作者的要求 知识 技能 能力 …… 人员测评 知识 技能 能力 …… 人员培训 匹 配 比 较 二、怎样进行有效的培训管理 分析培训需求 设定培训目标 制订培训计划 组织实施培训 对培训进行评估 培训工作的改进与提高 组织的需求 个人的需求 (一)分析培训需求 (1) 了解两种培训需求 如何了解组织的培训需求: 充分认识组织的发展战略 分析组织实现战略目标存在的问题 对比分析找出培训的