[经管营销]指导与发展下属.ppt

指导与发展下属 2010.2.5 教练式辅导定义 --具备信任和伙伴的关系 --领导和管理行动 --指导他人来发觉做事的最佳手法 --助人自助 --提高对于绩效和绩效改进的责任 --不只是指导而是赋能予他人学习 --协助他人来面对将面临的机遇/挑战 --促进自我发现的对话 --提高他人对于周围的大局意识，及如何有助于这种情况 --个性化的学习经历 --教练是促进学习，发展表现的艺术 --辅导可以释放个人最大的潜能 最好的领导者是教练 没有最好的运动员，你就不会有最好的球队，企业队伍亦是如此---最好的领导人实际上是教练。 改变是如何发生的？ 开发的需求---培训过程---教练过程---工作能力 培训过程---输入知识和技能 教练过程---承诺、执行、反思 学习是为了改变 ---所谓学习，应导致行为的改变，不应只是取得一些新资讯，也不应只是产生一些新的构想而已。 --彼得.圣吉 教练—激励者 了解什么对当事人是最重要的，清楚如何激励他/她作出改变 真正的激励来自于内在的动力-自我激励 辅导过程中的最大挑战是激发可以导致结果的行动 激励的类型 恐惧式 --外力 --外在的 --暂时的 诱因式 --奖金 --外在的 --暂时的 态度式 --改变的意愿 --内在自发的 --永久的 教练的结果 辅导能改善管理，提高绩效 关系—被辅导过的管理人员中有77%认为与下属的关系得到改善，71%与上司、63%与同事以及37%与客户之间的关系都比以前更好。 士气—61%提升了职业成就感，44%不像以前那样可能想到辞职。 调查显示：投入辅导计划的资源所产生的业务和经济回报相比没有进行辅导的高出8-10倍。。。 可期待的辅导结果 提高认知 考验和挑战设想 摆脱困境 改变态度 提升动力 明确行动计划 改变行为 增添新的知识或技能 我们为什么要做教练？ 只有辅导的理念变成全体管理者的行为，并且成为他们与员工的互动模式的时候，也就是说，当他们在适当的时候自然地运用教练式辅导的时候，整个团队的潜力才能够被释放出来。 这是一次管理风格与文化的变革 管理与教练的区别？？？ 管理？ 教练？ 总结:教练式辅导 学做教练是发展领导力的必经之路 教练的过程是一个帮助人们提高能力或改善工作绩效的过程 教练不是提供解决方案的专家，但却是启发对方找到答案的智者 在持续跟进的过程中，教练协助被辅导者有效达成目标，并创造超越目标期望的价值 无代马走，使尽其力;无代鸟飞，使弊齐翼。 教练风格 教练的提升空间 推进—为他人解决问题 拉动-帮助别人自己解决问题 推进 拉动 技巧 潜能 知识 承诺 专业 经验 告知 聆听 态度与设想 人们会在工作上作出他能力之内最好的表现。工作在他们的生活中扮演着重要的角色。 总体上来说人们在工作上的行为都是抱着积极的意向。他们的行为虽然可能不会带来正面的的影响，并不代表他们有负面的意图。 没有失败，只有反馈；没有错误，只有成果；没有过失，只有学习。每一个经历都可以被视为一个前所未有的学习机会 人们天性是…或有可能成为,,,好奇的，渴望学习的和不惧怕变化的。 建立信任 关注 两个关键因素： 1、你的心理状态： 全面和专一的注意力 好奇心 不控制谈话 不提供解决方案 用心聆听对方讲话 关注 2、给予非语言的关注： 目光的接触 安静的倾听 抱有兴趣且不做判断的心态 与对方保持相应的能量 积极的聆听 有效聆听： --听见（说话） --听到（事实） --听出（感受） 抽离和中立 澄清与回应 积极的聆听 参与—鼓励—澄清—回应—总结 从当事人讲话内容里发现兴趣 理解讲话的实质 内容和形式都要专注 避免在听完全部内容之前给出判断 了解对方的思路和表达方式 预测对方的反应 关注对方情绪的变化，用身体语言回应 复述、反映、整合和总结 聆听 复述或概述对方讲过的话 “让我看看我是不是理解了你的意思。。。” “因此你的看法是。。。” “那么你的意思是。。。” 感应和带出他/她没说出来的感受 “你听起来。。。（激怒了，高兴的，沮丧的。。。）” “听你的口气，我想知道你是否感觉。。。” “如果我是你，我可能