基于平衡记分卡的某企业核心KPI体系构建2011-01-08.docVIP

文献综述 题　　目：　 基于平衡记分卡的某企业核心KPI体系构建　　 一、前言部分 “人”的结构就是相互支撑，“众”人的事业需要每个人的参与。各级管理者和员工为了达到组织目标持续提升个人、部门和组织的绩效“众”人的事业绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。对于处于成熟期企业，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。1954年出版《管理实践》绩效指标必须是具体的（Specific）绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）绩效指标必须是可以达到的（Attainable）绩效指标是实实在在的，可以证明和观察(Realistic)绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-based）根据的说法，管理人员一定要避免活动陷阱（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 可以用这样的思路考虑KPI指标的建立。基于BSC的KPI是在完成最终目标的整个因果过程中找出关键点设置具体考核指标,在考核指标的指挥下,企业员工在完成各个目标的同时就保证了整个因果流程的顺畅,从而保证了最终目标的完成,这就是KPI的精髓。（李雁；娄欢，2009） 《BSC与KPI整合的战略绩效指标设计》一文则说道：整合后战略绩效指标的设计步骤: 首先，确立企业战略目标，企业战略目标是对企业战略经营活动关键预期成果的期望值，是企业绩效评价的基础和依据。战略目标作为绩效评价的起点，对准确制定绩效指标有着重要的意义。然后，寻找关键成功因素关键成功因素是对战略目标实现过程中少数关键领域的进一步深化。最后，战略绩效指标的确定战略绩效指标是关键成果指标和关键绩效指标的组合，而这两项指标是第二步骤中关键成功因素和关键驱动因素的进一步细化成指标的结果。两者在战略高度上进行融合，有利于企业建立一个具有较强的预见性和指导性的绩效指标体系。（饶蓝；方勤敏；刘晓艳，2009） 《基于BSC和KPI的五级绩效薪酬体系建构——以某制造类军工企业为例》一文也提出：绩效考核指标设计的步骤是:第一步，梳理企业战略，确定阶段性目标。第二步，财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度对企业的战略目标进行分解。寻找到实现战略目标的关键经济利益价值驱动因素，进而得出企业的关键成功要素，如销售增长率、现金利润率增长、固定资产收益增长等因素。第三步，提取企业的KPI，对关键成功因素的进一步分解，获得中高层管理者的KPI。第四步，从纵向和横向上将公司层面的BSC和KPI指标分解到部门、子公司，然后逐级分解到各级岗位，形成部门、科室、班组和一线员工的平衡计分卡，以确保关键绩效指标对战略目标的支持。（刘琴；邱红林；舒晓兵，2008） 三、述评部分 综上所述，从众多学者专家对BSC和KPI的研究成果来看，BSC和KPI的结合使用有着非常广阔的应用前景，两者的优势互补能够将企业的绩效管理提升到一个新的水平。基于BSC构建KPI体系的研究已经成为企业的现实需要。KPI能够保证企业有形资产的增长，而BSC则可以在很大程度上明确企业无形资产的价值产出，结合战略地图不仅能表现出各个指标间的预期产出关系，还能反映从无形资产到有形资产的价值产出。 国内外关于BSC和KPI的研究文献很多，还有许多学者在BSC与KPI结合使用的问题上提出了许多见解。但通过阅读文献，我发现BSC和KPI的结合研究还有很大的空间，两者的优势结合还没有充分发挥，BSC的战略地图在设计关键绩效指标上还有很大的应用潜力。因此，在写作本论文的时候，笔者将在参考大类的文献基础上，结合某企业的发展战略，充分应用BSC理论，构建该企业核心KPI体系。 主要参考文献 [1] 丁友刚，姚姿.Kaplan和Norton访谈系列——战略平衡记分卡的基础[J]. 会计之友(上旬刊),2010(01). [2] 余雁.浅议平衡记分卡[J].经营管理者,2010(09):P133. [3] 王金兰,刘廷廷.平衡记分卡的不足及改进措施[J].会计之友(上旬 刊),2010(02):P56-58. [4] 李伟.平衡记分卡的改进与未来发展[J].领导决策信息，2009（33）. [5]