基于心理契约的员工激励问题研究[开题报告]2011-01-05.docVIP

本科毕业论文（设计） 开题报告 题 目 基于心理契约的员工激励问题研究 专 业 人力资源管理 选题的意义 （一）选题意义 近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了关注，组织已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制因此应运而生。基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。 现代企业管理注重人的情感需要的柔性管理心理契约，往往。随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理柔性化Argyris，1960）；心理契约是双方（组织与员工）对于相互之间责任与义务的期望,一般地,可以把心理契约定义为组织中雇佣双方对雇佣关系中彼此间权益和责任的一种主观心理的无形约定，（Levinson 、Schein、 Kotter，1973）；心理契约是在组织与员工互动关系的情景中，员工个体对相互之间责任与义务的信念系统，强调了员工对于组织责任和自己责任的认知 (Rousseau DM.，1983) 。 从20世纪90 年代后期开始，心理契约的研究进入到实证研究阶段，关注的焦点则集中在新的全球竞争和组织大变革的情况下—心理契约内容的巨大变化以及心理契约展现的一些新的特点。 （2）关于构建心理契约的过程研究 心理契约作为组织和员工利益统一的桥梁，同经济契约一样，只有被建立才能发挥其应有的作用。构建心理契约不是几个简单固定的“模式”所能实现的，构建心理契约的过程需要借助多个步骤来实现，这一过程被称为EAR循环。 心理契约的EAR循环是指其建立（ESTABLISHING）、调整（ADJUSTING）和实现（REALIZATION）的过程。当一个EAR过程结束之后，在既有期望实现的基础上，员工又会对企业产生新的期望，这样又建立了一个心理契约，既而在实现心理契约的过程中根据环境的变化对心理契约做出调整，直到其再次实现。这样的过程不断地重复，形成了心理契约EAR循环Rousseau DM.，1985)。: 内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利。 员工认为他们的义务主要集中在八个方面: 对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2年（Robinson、Kraatz 、Rousseau ， 1994）；根据绩效和时间结构两个维度，心理契约可化分为四种类型: 交易型、关系型、变动型和平衡型。其中变动型心理契约经常出现在组织发生重大变化时期, 如在组织兼并重组时, 员工对组织的信任度低、忠诚度差, 员工的流动率高; 而平衡型心理契约则实际介于传统的交易型关系型心理契约之间（Rousseau ，1994）;在，团队成员并不一定得到同等的回报。如果一个不平等的奖金，它可以是基于团队每个成员的相对贡献的成果;另外，奖励分配比例每个团队成员的薪水。是一个有趣的货币奖励，这是一个结合目标利润分享团队激励Alpar Osoncz，2002）。 员工对于组织的期望及信任程度直接决定了员工的忠诚度和流动率。新的经济环境下，构建基于心理契约的员工激励体制，有利于更好地激励员工，进而更好地为组织服务，对于企业的长远目标有极为重要的作用。 （4）关于心理契约违背—“反激励”及其后果的研究 当心理契约建立后，若不能及时地维护心里契约角度的员工激励，就可能出现心理契约的违背—一种反向激励。组织要加强对员工后续行为的再观察，及时消除心理契约的违背及这一现象引致的“反向激励”，在一定程度上降低了组织人员配置风险，从而有效地防范了人员流失的机会成本。 心理契约的破裂与违背是指个体对组织没有履行心理契约中包含的应尽义务的感知和与之相伴随的强烈情绪和情感体验。提出了心理契约违背的发展模型,认为雇员心理契约违经历三个阶段:感知到承诺未履行、感知到契约破裂、感知到契约违背（Morrison ， Robinson，1997）；相反地，如果组织给员工提供了一个低承诺导向的人力资源系统，对工作的定义比较狭窄，培训受限，相对有限的福利，更低的薪资水平，员工将会感觉到组织给他们提供的培训机会很少，职业生涯规划很不完善，这一理念将会形成员工的交易型心理契约（Michael S. Chien，2009）。 总的来说，心理契约这一无形契约是由国外引入的，从心里契约角度研究的激励机制是在这个层面上发展起来的。从