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人力资源管理中的公平原则 　　公平过程这个概念如今对企业管理者的重要性是过去任何时候都无法比拟的。在公司从生产型向知识型的转变中,公平过程已经成为了一个有力的管理工具,因为在知识型公司里,价值的创造越来越多地依赖于人的想法和创新。公平过程深刻影响着对高绩效至关重要的员工的态度和行为。它有利于信任感的产生,而且不再禁锢人的想法。有了公平过程,受影响的员工会自愿进行合作,即使再痛苦、再困难的目标管理人员也可以实现。没有公平过程,即使是员工愿意看到的结果也可能很难实现。 　　一、法约尔的公平原则 　　法约尔(1841-1952),法国人,长期在企业中担任总经理等高级管理职务。1961年,法约尔发表了《工业管理和一般管理》一书,提出了一般管理理论。企业组织结构的合理化问题是法约尔研究的中心问题。他最先提出了管理的职能、要素和原则。法约尔提出的14条管理原则中的第11条是公平原则,意思是管理者应当和蔼和公正地对待下级。其理论至今仍产生重要影响。 　　1911年泰勒的《科学管理原理》问世,标志着企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了科学管理阶段。科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道,极大地推动了生产效率的提高。同时,在实践中暴露出其本质的弱点———对职工的忽视。与生产高效化伴生的是人的工具化,以及工人对工作的厌烦、劳资矛盾的激化。法约尔写作的年代与泰勒在同一时期,但是泰勒关心的是车间层的管理,采用的是科学的方法;而法约尔关注的是所有管理者的活动,如何更有效地管理好企业。他提出的付给员工公平的工资、和蔼公平地对待下级、首创精神和团队精神至今都被广泛地采用。 　　在工作中表现出来的不公平有时是显而易见的。例如,一些主管是“工作场所的恶霸”,对下属呼来喝去,并且奚落、羞辱他们,有时甚至暗地里恐吓他们。这种极端行为当然必须被禁止。一个单位的每个成员,即使地位再低,也都有各自的自尊,希望得到他人(包括上级)的尊重、理解和平等的对待,希望自己对工作的看法和建议有人倾听并被采纳。总而言之,他们不希望别人仅仅把自己看作会说话的工具,而是把自己当作平等的伙伴;他们不希望别人把自己看作消极的执行者,而是把自己当作决策的参与者,以施展个人的聪明才智,实现个人价值。 　　因此,管理者应该公平地对待员工。公平包含两层意思———公道和善意。公道就是严格按协定、规定办事,一视同仁,不偏不倚。善意就是领导对所有人都采取与人为善的、鼓励和帮助的态度。 　　二、现代企业的公平管理 　　随着生产自动化程度的提高,白领职工比例越来越高,蓝领职工比例越来越低,即使是蓝领工人也逐渐摆脱了笨重的体力劳动。现代化钢铁企业的钢铁工人,已不再是挥汗如雨、高温作业的昔日形象,而是坐在计算机前穿白大褂操作按键的崭新而貌。体力劳动在劳动构成中的含量越来越低,已经是不可逆转的历史潮流。在无形的脑力劳动面前,泰勒的时间和动作研究已无用武之地。如果说,泰勒的从严治厂、加强监督的外部控制方法,对有形的体力劳动曾经卓有成效的话,那么对待复杂的、无形的脑力劳动,则必须转移到进行“自我控制”的轨道上来。这就是要注重管理中的公平原则,和蔼和公正地对待员工,满足职工自我实现需要的内在激励,更充分地尊重职工,鼓励职工的敬业精神,并且在价值观上取得共识。 　　公平管理对现代企业的人力资源管理具有重要作用: 　　1.有利于提高企业员工的绩效。公平过程深刻影响着员工的态度和行为,公平管理使员工聪明才智与积极性充分发挥,从而使企业发展获得强大的原动力,这对高绩效是至关重要的。 　　2.有利于提高企业员工的忠诚度。公平管理影响着员工所在组织的认同、义务、奉献和忠诚态度。使员工对组织目标与价值观尊崇与接受,增强组织的凝聚力与向心力。 　　3.有利于提高企业的竞争力。员工会自愿进行合作,即使再痛苦、再困难的目标也可以实现。公平管理,会增强员工的归属感和责任意识,而且能够让他们产生强大的信心,他们的新构想、新观念也会在这样的鼓励下不断涌现出来,不断创新。而创新是一个企业提升竞争力的关键。 　　4.有利于企业的可持续发展。公平管理使员工对组织的感情依恋及对成员身份的珍视,它导致员工对企业长期的、全面的、自觉的工作积极性。使员工的个人目标与组织的目标有机地结合在一起,推动企业可持续发展。 　　三、公平原则的实施策略 　　1.公平对待计划。(1)访谈计划。早在霍桑实验时期,梅奥认为应该采用一种谈话式的或非指导性的方式来进行访谈。访谈计划的基本前提是,新的监督作用是一种坦率的、让人感到关怀的、愿意倾听意见的监督。结果工人在工作中表现出更大的热忱,并在工作中和业余活动中形成了新的个人友谊联系,员工的士气改进同监督方式和更高的生产率密切相关。监督工作、士气和生产率之间的这种联系,成为人际关系的运动的基础。通过访谈,使员工有个“泄泄