2011年1级人力师招聘与配置演示幻灯片.ppt

人脸 OR LIAR (LIAR) 不足： 投射测试的结果的分析一般是凭主试的经验主观判断而来，其科学性有待进一步考察； 在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，重测信度较低； 对是否能真正避免防御反应的干扰并未得出一致结论； 在应用时也存在诸多不便（时间长、对主试的要求高，主观色彩浓）。 人事测评技术的应用 心理测试的设计标准和要求 四个基本条件 标准化：测试编制、试测、评分和测试分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，以保证对所受测者来说都是公平的。因此必须做到： 测试题目的标准化 施测的标准化。必须保证所有受测者在相同条件下接受测试：相同的测试环境、时间限制和指导语等。 人事测评技术的应用 评分的标准化。体现在不同评分者对统一受测者在某侧题上的应答进行评分时所采取的方法和所得到的结果是否一致；体现在同一评分者对不同受测者在某测题上的应答进行评分时所采取的方法和宽严趋向是否一致。 分数解释的标准化。为保证分数解释的标准化，多数心理测试采用常模作分数解释的依据。 人事测评技术的应用 信度：衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。如果测试结果稳定、可靠，将会有如下特点： 重测信度高：即被试者在不同时间接受测试的结果一致； 同质性信度高：同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征； 评分者信度高：不同评分者对统一测试结果的评分一致。 人事测评技术的应用 效度：衡量测试有效性的指标。 结构效度：测试是否测量到了所要测的心理属性吗？ 内容效度：测试对相应的心理属性的测量达到了何等精确程度，测试对活动内容的反映程度如何？ 效标关联效度：通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率？ 人事测评技术的应用 常模：一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（均值）和离散趋势（标准差）。 是用以比较不同受测者测试分数的标准，能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。 人事测评技术的应用 选择测试方式应考虑的因素 时间 费用 实施 表面效度：不是指测试实际所测量的是什么，而是指测试看起来是什么。 测试结果 人事测评技术的应用 使用心理测试应注意的一些问题： 要对使用心理测试的人进行专门的训练 要将心理测试与实践经验相结合 要妥善保管好心理测试结果 要做好使用心理测试方法的宣传 人事测评技术的应用 招聘与配置 岗位胜任特征模型的构建与应用 人事测评技术的应用 企业招聘规划与人才选拔 人力资源流动管理 1、招聘规划的制定原则 、分工与协作 2、企业人员招聘环境分析 3、企业吸引人才的策略 企业招聘规划与人才选拔 招聘规划制定的原则、分工与协作 制定招聘规划遵循的原则 充分考虑内部、外部环境的变化； 内部环境变化主要是指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动的变化等； 外部环境变化主要指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。 企业招聘规划与人才选拔 确保单位员工的合理使用 组织内部员工的开发与管理是招聘规划中首先应解决的核心问题之一； 科学准确地掌握现有员工配置状况以及预测出未来的员工内部供给状况，是招聘规划中最重要和最困难的环节；它包括人员的流入预测、流失预测、内部员工流动预测等。 组织和员工共同长期受益 企业招聘规划与人才选拔 招聘规划的分工与协作 企业招聘规划与人才选拔 高层管理者 审核分析 制订制定招聘策略 批准招聘规划 确定录用标准 公文筐测试，也称公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等活动的高度集中和概括； 要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考官根据被试处理公文的方式、方法、结果等情况，对其能力和个性特征作出相应的评价。 含义 人事测评技术的应用 公文筐测试法 测试在模拟情景中进行。通常是模拟在一定的危急情况下，要求被试完成各种公文得出。 考官通过观察被试处理公文的过程，测试被试者的５大能力。 人事测评技术的应用 计划能力 组织能力 协调能力 沟通能力 决策能力 预测能力 公文筐测试的特点 特点 适用对象为中高层管理人员，可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员； 主要从两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力，二是业务角度，考察管理者多方面管理业务的整体运作能力； 考查内容范围十分广泛。 情景性强。 人事测评技术的应用 不足 评分比较困难； 不够经济，测试试题的编写、实施、评分都需要较长时间； 被试能力的发挥受到其书面表达能力的显示。 试题对被试能力发挥的影响比较大。 人事测评技术的应用 试题的设计程序 试题设计与编写的三个环节 工