学习理论视角下的某企业新员工培训研究[文献综述]2011-01-20.docVIP

本科毕业论文（设计） 文 献 综 述 题 目 学习理论视角下的企业新员工培训研究 专 业 人力资源管理 前言部分 企业新员工的培训，是培训工作一个重要的开始，它就像一个人在儿童时期所接受的启蒙教育一样，对员工、企业都发挥着深远的影响。新员工培训已成为一个企业培训体系中不可或缺的重要组成部分。成功的新员工培训不仅有效地向员工传递本企业的共同价值观，而且可以提高员工的忠诚度和满意感，以更好地发挥员工的积极性。此外，有效的新员工培训是新员工和企业之间的一座桥梁，一座沟通和理解的桥梁,为新员工迅速投入工作奠定良好的基础。 现今很多企业已经认识到培训的重要性并积极开展组织员工培训。然而，效果却不尽人意。究其原因，培训内容、培训方式、培训效果评估都难辞其咎。但是，很多企业都忽视了很重要的一点，那就是新员工的心理现象，如自我效能感、满意度等。 人是世界上最复杂的一种生物，在开展人力资源管理实践的过程中需心理学不断提供有力的支持。学习理论作为一门专门研究组织中人的心理行为与规律的科学，对开展人力资源管理活动起着至关重要的作用。 因而，在人力资源管理工作的重要部分——培训中，学习理论也显得尤为重要。学会剖析新员工的心理和行为，并根据分析结果制定相应的策略，因材施教，可以使培训获得显著的效果，进而为整个企业的发展提供有力的保障。 主题部分 这部分主要从培训需求、培训体系的构建、相关学习理论、培训模式及学习理论视角下的员工心理研究五个方面进行研究。 （一）关于培训需求分析研究 培训作为一种投资行为，企业强调其投入与产出，因此企业非常重视培训的有效性。而培训需求分析作为培训的首要环节。其准确性直接影响了培训的有效性。而且它对随后三个部分都起着“定向”作用。可以说培训需求分析是培训的重中之重，也是企业人力资源开发与培训的起点。这部分主要对培训需求模型进行梳理，并对其作初步评价。 Goldstein分析模型是培训需求分析的经典模型，该模型从组织、任务及人员三个方面进行分析。组织分析在给定的公司经营战略条件下，决定组织需要什么培训，哪个环节需要培训并提供可利用的资源；任务分析应明确任务的职责及其对员工知识、技能和行为方面的要求，从而决定培训的内容；人员分析用来判断造成绩效不佳的原因、是否能通过培训来解决，从而确定谁需要培训以及需要怎样的培训。(朱歆朝，蒲晓红，2007) 周婿诗（2009）认为改进型培训需求分析模型是目前在实践中最为流行的培训需求分析模型。在Goldstein分析模型上，多了组织环境分析这一要素，将企业组织放在其所处的环境中加以考察。对组织、任务和人员的分析进行分层，组织需要被放在首位，任务分析次之，最后是人员分析。此外由美国学者汤姆·w·戈特提出的培训需求绩效差距模型是通过分析“理想技能水平”和“现有技能水平”间的关系来确认培训需求，主要包括知识程度、能力水平、认识与态度水平、绩效水平、劳动者素质以及目标等。运用该模型的一个基本原则是造成绩效差距的原因是缺少完成此项任务的知识或技能，而非其他与工作行为相关的原因。 基于胜任力的培训需求分析模型是以胜任力为基本框架，通过对组织环境、组织变量与表现优异者的关键特征来确定岗位的培训需求，是一种战略导向型分析方法。（何斌，孙笑飞，2004） 冯静，陈英梅，刘洪顺（2005) 认为前瞻性培训需求分析模型将“前瞻性”思想运用在培训需求分析中是该模型的精髓所在。该模型认为随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会需要为工作调动、晋升等做准备或者适应工作内容的变化等原因提出培训要求。前瞻性培训需求分析模型为此提供了良好的分析框架，在确定员工任职能力和个人职业发展方面极具实用价值。该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具有战略意义。 综上所述，培训需求分析的方法有多种，但每种都有其各自的优缺点。因此，在进行培训需求分析时，要根据具体需要选择适合的方法。 关于培训体系的构建研究 建立有效性的培训体系是企业人力资源开发与管理的重要内容，这部分尚志伟等专家主要从培训体系的维度、培训相关原理等方面来阐述培训体系的构建。 尚志伟，韩冬（2009）认为一个完整的培训体系可以从以下几个维度来构建： 培训系列：可以将员工队伍分为领导及管理干部、专业技术人员、技术工人三支队伍来划分出三个领域；培训层次：按照企业的行政级别和专业技术职称系列可以分为高、中、初三个等级；培训类型：按照内容可以将培训分为岗前培训、岗位培训、专题培训这三种类型；培训模式：内部培训、外部培训、拓展培训等多种模式相结合。建立企业的培训体系应做到：1、必须将培训纳入人力资源考核中；2、建立清晰和规范的层