某企业人才流失问题分析与对策研究[文献综述]2011-01-07.docVIP

本科毕业论文（设计） 文 献 综 述 题 目 某某企业人才流失问题的分析与对策研究 专 业 人力资源管理 一、前言部分 企业生存和发展的关键是人才。人才的竞争成为了企业与企业之间、国与国直接竞争的焦点。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。 企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 由于我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。 本文将从人才流失问题的原因、方式以及解决对策等方面进行研究。 二、主题部分 人才的发展需要一个平台，首先对人才市场进行研究，接下来再从人才流失的模型、流失的方式以及防范对策不同方面进行研究。 关于人才市场建设研究 对于人才市场的研究，我们主要是从国内学者的几个观点入手。主要的问题在于我国的人才市场建设起步晚，设施不完善，与国际人才市场有着很大的差距。 李宽（2006）认为：国际人才市场与国内人才市场存在如下的不同点：（1）市场服务的主体不同。任何一个市场都具有各自服务的主体，国内人才市场的服务主体是用人单位和各类人才；而国际人才市场的服务主体应重点是大中型企业高新技术企业实力较强的骨干民营企业等。（2）市场服务的功能和内容不同。国内人才市场的服务功能以人事代理为主，国际人才市场服务的内容和功能则重点是帮助企业在国外寻求技术领先人才。（3）市场服务的方式和手段不同。国内人才市场的服务方式主要是改变传统人事工作方法，将公开公平竞争择优的机制引入人事管理体制，变用人单位封闭式人事管理为公平开放透明的人才市场服务管理；国际人才市场服务于企事业单位的主要手段是帮助企业到国外寻求国内没有的高层次人才，帮助企业寻求好的合作项目寻求国际间的投资与合作寻求具有专利权的人才向国内企事业单位转让。 罗宝华（2008）认为：建立统一开放、竞争有序的现代市场体系是社会主义市场经济体制的基本要求。结合实际，具体应抓好以下几点：大力发展资本市场；规范发展土地市场；积极发展劳动力市场；加快健全技术市场。 王勇（2005）认为：人才价值的最终能否实现在很大程度上取决于人才自身所具有的知识、技能、经验、能力、意志和态度等内在因素。但是外在的因素对人才价值的实现也有一定的影响，其中一个比较重要的因素就是人才市场。优化人才市场结构，促进人才价值的实现：正确认识人才市场中的垄断问题；畅通人才市场信息；加强和完善政府的作用；建立和健全人才的社会保障制度；加快人才市场法律法规建设。 胡美娟（2008）认：人才市场体系是人才体制的核心，是人才各项经济活动的基础环境，研究人才市场体系的法制现状对人事人才立法工作有借鉴作用。人才市场体系涉及到人才培养、人才流通、人才安全三个主要的方面。从当前我国的现状来说，人才市场体系中最突出的问题也是人才安全问题。所以，迫切需要建立相关的法律来解决人才安全问题。建设一般可参照如下方式进行：（1）加快对人才安全问题的立法，填补空白；（2）加大“废、改、立”的力度，提升人才流通法律层次；（3）以法律为保障，构建和谐、科学、有序、公平的人才市场体系生态环境。 赵永贤（2006）认为：需要从根本上建立起全新的人才市场体系，强化人才市场的公益化服务职能，加快构建和完善以公益性为主导的人才市场体系。着眼统筹发展，促进人才资源宏观调控；着眼社会稳定大局，构建搞笑毕业生就业服务体系；着眼政府职能转变，建设服务型政府、服务型机关。公益性人才市场体系中要处理好三个关系：公益性人才市场与经营性人才市场的关系；公益性人才市场体系中各要素市场之间的关系；公益性人才市场与政府行政部门的关系。除此之外，还要处理好三个问题：加强研究，确立公益性人才市场体系的理论框架；加强立法，严格按照法律规范进行公益性市场运作；明确职能，逐步实现公益性人才市场主体事业化、效益社会化。 秦元海，刘顺厚（2007）认为：。衡量人才的重要标准，关键是看他能否胜任工作、创造价值，文凭只是某个方面专门知识掌握程度的凭证，仅仅是才能的一部分，绝非全面评价人才能力的标准。人才是不以学历和职称为限的。一个人能不能成为人才，