第四讲-个体行为与组织的匹配.ppt

Page ? * 4.5.2 组织公民行为对个体行为的影响 能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾冲突； 能使组织拥有资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中； 能促进同事和管理人员生产效率的提高； 能有效协调团队成员与工作群体之间的活动； 能创建良好的企业文化，吸引和留住优秀人才； 可以潜在地影响组织绩效。 Page ? * 4.5.3 组织公民行为在管理实践中的应用 通过工作环境促进 组织公民行为与员工的工作满意感、组织公平感、组织支持感、领导者的信任、员工与领导者之间的良好关系呈正相关，创造良好的组织环境可激发员工的组织公民行为。 行为塑造 得到强化的行为倾向于重复发生； 行为的改变可以从一种情境迁移到其他情境； 运用角色榜样促进学习。 负面影响 某些自利性组织公民行为可能导致正常工作职责的疏忽； 自利性组织公民行为也可能产生示范作用，从而引导员工产生不良的行为倾向。 Page ? * 4.6 心理契约 心理契约的概念 心理契约的类型 4.6.1 4.6.2 4.6.3 心理契约对管理实践的影响 Page ? * 4.6.1 心理契约的概念 心理契约 心理契约(psychological contract)是指员工和组织对于相互责任的期望，它反映了个体所感受到的自身与组织之间内在的心理联系。 心理契约是由人们所持有的，由与另一方所达成交换协议的本质信念所构成的，是个体对于相互责任的主观认知，而不是相互责任这一事实，是随着组织及环境因素变化而变化的心理承诺与互惠意识。 Page ? * 4.6.2 心理契约的类型 交易型契约：强调具体、有 形、基于当前利益的工具性 相互交换。 关系型契约：强调雇用双方 相互支持和依赖、彼此沟通 与交流，承担长久的责任 团队型契约：指员工与组织 在事业发展上彼此承担责任 心理契约的三种类型 组织期望：守时、敬业、诚 实、爱护资产、体现组织形 象、互助 雇员期望：培训、公正、关 怀、协商、信任、友善、理 解、安全、一致性、薪资、 福利和工作稳定 组织期望与雇员期望在某些 方面存在显著差异 组织期望与雇员期望 Page ? * 4.6.3 心理契约对管理实践的影响 新员工的感受 新员工和正在裁员的组织，往往会感到他们的心理契约并未得到充分兑现或履行，但员工并不一定采取敌对的反应方式。 心理契约与组织有效性 心理契约的形成、调整及违背都会对组织有效性造成影响，尤其是对工作满意度、离职意向和组织政策有显著影响。 心理契约与组织承诺 雇用双方心理契约的一致性越高，雇员的组织承诺也越高。对于管理者而言，了解员工的组织承诺对于改进管理至关重要。 Page ? * 4.7 印象管理 印象管理的概念 印象管理的过程 4.7.1 4.7.2 4.7.3 印象管理的策略 Page ? * 4.7.1 印象管理的概念 印象管理 印象管理发展历程 印象管理(expression management)是人际互动中一种普遍现象，是人们有意识或无意识地对自己的行为进行控制，以影响他人对自己印象的有目标指向的行为，是影响他人如何看待自己的手段。 印象管理思想萌生于马基雅维利主义；美国著名社会学家戈夫曼对这一领域的研究有较大贡献，著有《日常生活中的自我呈现》；Leary Kowalski对前人的研究进行了总结，概括出印象管理的过程包括印象动机和印象构建，前者指个体试图控制他人的愿望或动机，后者指个体决定给他人产生什么印象以及如何产生这种印象。 Page ? * 4.7.2 印象管理的过程 形成印象动机 印象与个人目标相关性 目标的价值 期望印象与实际印象的差距 印象建构 选择要传达的印象类型 决定如何去做 印象管理过程 Page ? * 4.7.3 印象管理的策略 降级防御策略 促进提升策略 解释：试图做出解释或为自己的行为辩护； 道歉：当找不到合理的解释时，就为这一消极事件向老板道歉； 置身事外：私下告知上司自己与某事无关。 争取名分：争取自己的成果得到认可； 宣扬：当个体受到赞扬，但还想让别人知道更多时采取； 揭示困难：让人们了解自己取得成果时遇到的困难； 联合：确保在适当的时间被看见与适当的人在一起，以让人了解自己与成功项目的密切联系。 Page ? * 形成印象动机 印象与个人目标的相关性 越是与个人目标密切相关的印象，个体进行印象管理的动机就越强烈。在组织中，个体的工作能力与工作方式形象，与个体的目标关系密切 目标价值 越是有价值的目标，个体进行印象管理的动机就越强烈 一个人期望留给他人的印象与他认为自己已经留给他人的印象之间的差异 这种差异越大，个体的印象管理动机就越强 Page ? * 传达的印象类型 要传达的印象类型，不仅包括个人的人格特征，