[管理学]《人事心理学》全书课件 第七章.pptVIP

薪酬制度 7.1 薪酬概述 7.1.1薪酬的概念 薪酬包括工资和福利两个方面。 薪酬是劳动者所获得的薪水、工资等劳动报酬的总称。 从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。 从社会学的角度来看，薪酬是人们在组织和社会中地位的象征。 总而言之，薪酬是劳动者依靠劳动所得的回报，也是组织用来激励员工行为的手段，代表着人们的社会地位和影响力，有助于增强自尊心并赢得他人的尊重。 1）补偿职能 2） 激励职能 3） 调节职能 4） 效益职能 分为三类： 企业内部因素 企业员工个人因素 企业外部的社会因素 1）影响薪酬的内部因素 包括企业文化、企业的人才价值观、薪酬政策、企业的远景、企业的经营状况和负担能力。 2）影响薪酬的个人因素 包括个体的工作表现、资历水平、工作技能、工作年限和岗位及职务差别。 3）影响薪酬的外部因素 包括社会经济环境、法律法规、工资率、劳动力价格水平、地区及行业差异、地区生活指数等。 7.2.1 工资理论的早期形态 1）最低工资理论 2）工资基金理论 3）工资差别理论 4）边际生产率工资理论 5）劳资谈判理论 1）效率工资理论 2）人力资本理论 3）薪酬分配理论 （1）分享经济理论 （2）公平理论 （3）公平差别阈理论 工资形式是指计量劳动和支付工资的方式。 搞好企业的薪酬管理不仅要有合理的基本工资制度，还要有适宜的工资形式。 工资形式主要体现劳动者实际支出的劳动量或实际取得的劳动成果的差别，它按照事先规定的劳动标准和报酬标准，计量各个职工的实际劳动量和应得的工资，把劳动与报酬有机地联系起来。 正确运用合理的工资形式，能更充分地发挥工资的经济杠杆作用。 计时工资制是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式。 计算公式为：计时工资=工资标准×实际工作时间 特点: 1、工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高 低和劳动时间的长短 2、简单易行、适应性强、适用范围广 3、注意产品的质量 4、容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定 计件工资制是根据劳动者生产的合格产品的数量和完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。 计算公式是： 工资数额=计件单价×合格产品数量 结构工资制是根据一定的标准将职工的工资分解为几个部分，分别确定每个部分占总工资的比重、工资标准和等级，然后确定职工劳动工资总额的一种工资制度。 按照工资的不同职能，可以分为： 基础工资 职务工资 工龄工资 奖励工资 浮动工资制度就是把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起，依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度。 在实行浮动工资制度之前，组织往往需要先确定一个生产指标或基数。 浮动工资制度要取得预期的效果，还必须具备一定的条件。 企业对工人一般实行工人等级工资制度（也称技术等级工资制）。 这种工资制度主要由技术等级标准、工资等级表和工资标准三部分组成。 一般说来，技术等级工资制度更适用于技术比较复杂的工种 岗位技能工资制建立在岗位评价的基础上，并按照职工拥有的劳动技能水平确定工资数额。 它包括岗位工资和技能工资两大部分。 岗位技能工资制度是目前在我国企业中广泛实行的一种工资制度，充分体现了岗位和技能这两个工资单元的特点，既有利于贯彻按劳分配的原则，还能够调动职工提高技术和业务水平的积极性。 1）年薪制 （1）经营者年薪制的含义与构成 特点： ①以企业一个生产经营周期（一年）为单位发放； ②年薪与经营者工作责任、决策奉献、经济效益相联系； ③在构成上，固定收入与浮动收入相结合 构成： ①薪水。②激励工资。③成就工资。④福利。 ⑤津贴。 （2）年薪制实施的条件与原则 条件： ①完善的企业家市场。 ②经营者的报酬走向市场。 ③建立一整套经营者的选拔、任用和淘汰机制。 原则： ①按劳分配原则。 ②公平原则。 ③制约原则。 （3）年薪制的具体模式 ①准公务员型模式 ②一揽子型模式 ③非持股多元化型模式 ④持股多元化型模式 ⑤分配权型模式 2）