[管理学]奖金考评体系的基本思考研讨.pptVIP

奖金发放研讨 目 录 奖金体系由奖金基数与绩效积分两部分构成 奖金基数的建立与积分的取得 规定绩效（任务分） 通过团队工作取得业绩积分 任务分数设置要适当 奖金基数与绩效积分的公平性与激励作用 奖金基数与绩效评分的变通因素 按积分统计的工作内容 对待奖金分配的理解 关于研究所宏观计划的执行 基于考评的工作激励手段（马斯洛需求理论） 在工作集体中、在集体工作中倡导的关键词 后续工作 奖金体系由奖金基数与绩效积分两部分构成 奖金发放时面临问题： 不同的工作，如何发放奖金 不同技术能力的人员，如何发放奖金 不同岗位类同技术能力，如何发放奖金 同种技术能力人员不同完成结果，如何发放奖金 不同技术能力的同种结果，如何发放奖金 同一工作人员不同完成结果，如何发放奖金 同一工作人员的不同技术能力（原来不带项目、现在带项目），如何发放奖金 …… …… 建立奖金基数与绩效积分两个参数，并通过两个参数的变化来解决上述问题 员工创造绩效的能力有三种存在形态 一是“能力持有态”, 二是“能力发挥态”, 三是“能力转化态”。 仅依据这三个方面进行考核，难以操作。必须把这三方面内容转化为具体的、可以衡量的、可以评价的绩效考核指标。 奖金基数与绩效积分相结合，试图建立促进员工发展进步的激励考核系统。 奖金基数的建立与积分的取得 每个人的工作差别、技术差别、岗位差别通过奖金基数体现。 每个人的工作积分通过团队工作的方式取得，由团队工作积分除以团队人数得到。 推论：由于绩效完成的不同，会出现同一基数的不同工作组（团队），实发奖金不同。 新入岗人员（三个月之后）原则上从最低基数开始，两期到三期（一期为4个月）调整一次。以后根据工作绩效情况，结合不同的技术岗位，还可调整。 通过努力，绩效提高，可以打开上升通道。 个人奖金基数的调整在所内原则的基础上，由总经理与部门主管共同确定。 奖金基数从起点开始，可以调整，调整的节奏与水平先快后慢，到达一定高度。当然，与工资一样、任何单位的工资与奖金都不是无限上涨的。 奖金基数也可下调。例如，在某阶段未工作，或由于某种原因未承担原有对应工作的。 推论：由于绩效的变化，同时入岗的不同人员（同一科室或不同科室），虽然起点奖金一致，但工作一段时间以后，奖金基数可能有所区别。 规定绩效（任务分） 奖金基数与规定绩效（任务分）相对应。若刚好完成规定绩效，则取得满分即基数奖金。若未完成规定绩效，则不能取得满分，发放奖金时，在基数奖金的基础上，根据得分情况，下浮实发奖金数。同样，超过规定绩效，则给与奖励。 奖金基数与实发奖金是两回事。 规定绩效即任务分，由研究所根据年度计划与运营情况确定。任务分所对应的目标就是年度目标。 具体而言，所谓“任务分”，就是根据工作完成周期，基于运营成本核算的基础，结合年度计划与经营状况，要求某工作组或科室完成的任务分数。 本次“任务分”设定所根据的工作完成周期，是统计以前的工作周期建立的，这个周期还需经过修正，修正因素包括对完成工作的人员的时间期望、技术期望。 基数奖金是结合成本、任务分数与平均效率的综合体。 平均效率 最低效率 高效率 原则上，任务分每年度确定一次。其内涵随研究所的整体目标变化。 对于同一科室或同一工作组而言，每个人的任务分原则上是一致的，只是实习人员任务分有所降低。 基数奖金与团队理论相呼应，追求通过共同协作完成工作，通过共同努力达到工作目标的实现。 通过团队工作取得业绩积分 对单期的工作评价来讲，奖金以完成的工作任务即得分作为评价指标。 个人独立完成工作的，可个人评定或个人评定为主，如药政部的工作； 团队或团体完成工作的，以小组完成的工作来评定。 以组为单位的评价，利于鼓舞团队士气，主张团体作战，培养协作的工作作风。 按组评分就是主张团队成员紧密配合，以完成共同的工作任务为工作目标。 科室内部的积分应与具体工作层面相结合 不同工作的评分，以工作量为基础，结合技术先进性、开拓性，市场价值性、任务紧迫性、团体合作性，行业技术指导性等进行评分。 积分是可以变化的。 以质量室的工作为例 化药3.1类，把一个3.1类大概分成原料与制剂，并规定原料为1分，这个1分就成为衡量其它工作的基础。 其他研究板块的分数，都是以3.1上报项目为基础，通过同等工作量则同等分数的原则进行对比，再考虑技术的系数来确定。 意见答复 因其技术难度较高，分数较多 。 随着研究水平的提高和人员的技术成熟度提高，意见答复无特殊情况不再积分，除非是研究当时无法解决的。 报产 开始时也较高，占有较大的工作量，为了不影响上报项目。要求尽快完成。