[管理学]第九章 人事测评质量分析.pptVIP

第五章 人事测评质量分析 一项测评是否可靠、可信？ 一项测评是否准确、有用？ 一项测评是否公正、公平？ 一项测评是否经济、合理？ 本章教学内容： 5-1 测量的信度 5-1-1 信度及其影响因素 5-2-2 信度的评估方法 5-2 测量的效度 5-2-1 效度及其影响因素 5-2-2 效度的评估方法 5-1 测量的信度 信度是标准化人事测量的基本要求之一，如果测量工具的信度不理想，测量结果就无法被认为能代表应试者的一致、稳定和可靠的行为表现，就可能误导对应试者的评价。 5-1-1 信度及其影响因素 5-2-2 信度的评估方法 5-1-1 信度及其影响因素 如果我们用一个游标卡尺来测量一个钢管的外直径，每次测量时都难免会有一定的误差。 首先，游标卡尺作为一种测量工具是有一定精度限制的，也就是说，测量工具本身存在误差。当然这种误差是必然存在的，而且误差是在一定范围中有规律的变动的，这种误差在测量工作中被称之为系统误差（systematic error）。 其次，我们每一次测量都可能出现操作上的差异，或者由于不可预见的外界因素的影响，产生测量误差。这些误差是很难控制的，而且无规律可循，有时大有时小，这种误差被称为随机误差（random error）。 前者在一定程度上可以控制，而后者很难控制. 1、信度的概念 2、信度的计算 3、信度的作用 4、信度的影响因素 1、信度的概念 信度（reliability）信度是标示测验一致性高低的统计指标。主要指测量结果的可靠性或一致性，可以定义为测验结果不受测验情境或测验过程中无关变量影响的程度。 2 信度的计算：信度系数 信度指标的一般公式：测验分数 = 真实分数 + 测量误差 或者： X = T + e 信度的高低通常以相关系数表示，称为信度系数（reliability coefficient）。信度系数一般是同一样本所得的两组资料的相关，因此有： 测验分数方差 = 真实分数方差+ 误差分数方差 ?X2 = ?T2 + ?e2 信度系数： rxx= ?T2 / ?X2 = ?T2 / （?T2 + ?e2） 信度系数即是真实分数方差（变异数）与测验分数总方差（变异数）之比。 3、信度的作用 测验信度要能够区分出： 导致一致性的因素： 个体稳定的特性（测量对象） 导致不一致性的因素： 可能影响测验，但又与测验对象 没有关系的个体和环境的特性 在人事测量中，对信度系数进行确定通常有以下作用： 解释真实分数与实得分数之间的相关 说明可以接受的信度水平 解释真实分数与实得分数之间的相关 信度可以解释为总的方差（标准差的平方的缩略语）中有多少比例是由真实分数的方差决定的，即测量分数的变化中有多少是真正反映了被测者分数的变化。 例如：当rxx = 0.90时，我们可以说，实得分数中有90%的方差是来自真实分数的变化，仅有10%是来自测量的误差。 信度系数的分布是从0.00-1.00的正数范围，代表了从缺乏信度到完全可信的所有状况。 思考：如果rxx = 1.00表示什么？ rxx = 0.00表示什么？ 说明可以接受的信度水平 信度的理想水平是1.00，但是实际上是达不到的。 一般能力与成就测验的信度系数在0.90以上；人格、兴趣等测验的信度通常在0.80-0.85之间。 一般来说，当rxx 0.70时，不能用测验对个人进行评价，也不能在团体间作比较；当rxx 0.70时，可用于团体间比较；当rxx 0.85时，可用于鉴别个人。 4、信度的影响因素 受试者个体持久而泛化的特性： 进行测验的一般技能水平 理解测验指示语的一般能力水平 进行类似测验的一般的人格特质 受试者个体持久而特殊的特性： 进行某项测验（或其形式）需要的特殊的技能、能力 和特质；以及稳定的反映定势； 对某个测验项目内容的熟悉程度 受试者个体短时而泛化的特性： 健康、疲劳、动机、情绪状态、测验自如性；温度、 光亮、通风等测验外部条件 4、信度的影响因素 受试者个体短时而特殊的特性 对特殊测验的理解，测验所需要的特殊技巧；为做测验所进行的练习； 对测验项目内容的注意、记忆等的飘忽不定。 影响测验过程和解释的外部因素系统改变 测验条件；对测验的各种限制；干扰程度；指示语的清晰度； 受试者在个性、性别、种族等与测验主试的交互作用； 对测验结果的不一致或有偏差的评判。 无法解释的变化（随机因素） 猜测、运气，以及暂时的干扰 5-2-2 信度的评估方法 针对不同的误差来源，信度可以有不同的确定方法。 1、重测信度(test-retest reliability) 又称为稳定性系数，是采用重测法计算