[管理学]第六章 销售人员招聘与培训.pptVIP

第六章 销售人员招聘与培训 人员招聘过程中的难点 精确地定义成功的销售人员应该具备哪些品质 吸引那些具备此品质的应聘者参加应聘 成功的销售人员的特征 从三个主要方面考察 品质：个人具有的特殊品性 技能：专业能力 知识：专门的信息 品质（attributes） 移情（Empathy）：从他人角度来理解和判断局势的能力 个人积极性（Ego drive） 自我调节能力或韧性（Ego strength or resilience） “一个不成功的电话打击了销售人员的信心，它毫不留情地动摇了一个人的竞争力。一个典型的销售人员一天中经历了更多的拒绝，比我们大多数人一星期或者一个月，遇到的拒绝还要多。从感情的角度出发，推销是一条艰苦的谋生道路，自尊成为你随时要经过的顾客大门的门槛。” 诚实和正直 其他品质：个人原则、智力学识、创造性、变通性、适应能力、个人动机、持续性、个人气质、依赖性等 技能 沟通技能：健谈的人，积极聆听 分析技能：透过表面深入问题核心的能力 组织技能：将所了解的信息整理成对顾客有意义的一个卖点的能力 时间安排技能：正确安排必要时间和一天活动优先顺序的能力 有些人不愿意进入推销领域就是因为他们不相信自己能够掌握成功所需要的技能 技能的提高是一个过程，独立地练习每一部分很有必要，但最终要学会综合运用，使技能成为“第二本性”的东西 知识 产品知识 客户知识 行业状况 竞争知识 本公司知识 培训是提高新雇员基础知识的方式，但绝不仅限于此，成功的销售人员就是那些能够在需要的时候，保存必要信息的人——他们知道到哪里去收集有用的信息，而且他们必须能够鉴别有用的信息，从中找出潜在的规律，并能够将此规律进行综合和组织 招聘和选拔的过程 岗位分析和描述 人与岗位的匹配是选择高质量销售人员的关键 岗位描述：详细说明工作要求的正式文件（职位设计说明书） 工作分析 市场：与谁打交道，市场由谁构成 产品线：技术程度、品种数量、客户要求 任务和责任：特殊技能、出差、如何与公司联系 权限范围：个人决定权的自由度 候选人的来源 公司内部 大学校园 竞争对手处 其他行业 非销售领域的专业人员 寻找候选人——如何联系到候选人 需考虑的问题 时间：完成招聘工作，找到合适人选的时间 人：可以抽调出多少人来负责招聘工作 可用于招聘活动的资金 渠道 广告：媒体的选择 劳务中介机构 大学校园：毕业分配中心、学院工作人员、招聘会 谁来充当招聘者 求职申请表 一份设计完美的求职申请表，不仅能够为招聘过程提供有用的信息，而且在面试过程中也很有用处 求职申请表一般包括的四个基本部分 个人资料：姓名、住址、联系方式等 教育 经历：工作单位和工作性质 一般健康状况 销售代表求职申请范文 简历中最重要的四点 第一，为什么选择我？ 第二，我和其他竞争者有什么不同？ 第三，我为什么比别人强？ 第四，我能够为企业创造什么价值 面试 结构式面试：使用有一系列专门问题的问卷。例 半结构式面试：使用列有专门要问的一些问题的问卷，但问题通常是公开的，根据应聘者的回答，面试者有深入询问的权力 例：对于销售工作，哪些方面吸引了你？ 非结构式面试：面试者随意提问，并允许应聘者自由发挥 解决问题式面试：向应聘者提出一个难题，要求他们来解决这一难题 应聘者在面试前，应准备的一些问题 测试 态度测试：检测某人从事特定类型工作的能力，和学习如何从事该工作的能力 智力测试：测试某人的综合智力水平，包括逻辑和推理能力、语言和数学的使用以及空间想象能力 知识和技能测试：考核对某学科知识的掌握程度 个性测试：试图对人进行个性分类，估计某人的内在特征 诚实测试：试图发现人的道德规范和行为体系 证明 过去经历证明 以往表现证明 学历及资格证明 课堂练习：模拟招聘 请三位同学扮演考官，五位同学扮演应聘者，模拟一家汽车销售商校园招聘销售人员现场 程序 考官介绍招聘职位情况及应聘要求 应聘者自我简介（1-2分钟） 考官提问，应聘者作出相应回答（或组织无领导小组讨论） 考官评选出最佳应聘者，并说明原因 课堂讨论 一家资质测试公司准备的《销售人员应聘表》中包括以下问题。你认为每个问题的目的是什么？ 你所做过的最烦人的工作是什么？ 你所喜欢的人中，你最喜欢他们什么？ 你一生中最大的失望是什么？ 你最好的朋友对你最大的批评是什么？ 销售人员的培训 关于培训 被成功录用后，一个人要想成为销售组织中的一员，还必须经历两个过程——社会化和培训 通过正式的培训，销售人员应该了解 公司的总体目标 用于实现特定任务的程序 成功地销售公司产品所必须的技能和知识 不仅新雇佣的销售人员要进行培训，老销售人员也要定期培训 调