人力资源第三章教案.pptVIP

第三章人力资源规划 案例：人力资源管理如何满足企业经营活动的变化 某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。” 此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目，我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。” 成功的事业来自于成功的规划运筹，规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮助组织应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题。 本章将讨论人力资源规划的基本概念与内容，叙述人力资源规划的基本程序，探讨人力资源需求与供给的预测方法，说明人力资源规划的编制。 第三章 人力资源规划 人力资源规划概述 人力资源规划的基本程序 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源规划的编制 第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的概念 人力资源规划是企业为实施发展战略和适应内外环境的变化，运用科学方法对人力资源的需求和供给进行预测，并制订出适宜的计划和方案，从而使人力资源和供给达到平衡的过程。 人力资源规划是在不断变化的环境中分析组织的人力资源需求以及设计满足这些需求所必须的活动的管理过程。 ——James.w.walker（美） 二、人力资源规划的作用 （1）确保企业对人力资源的需求，促进企业总体战略目标的实现 （2）指导人力资源管理的具体活动，调整人力资源管理的政策和措施 （3）有利于较好 的控制人力资源成本 （4）有利于提高人力资源利用率，促进人力资源合理有效流动 （5）有利于更有效的激励员工，提高工作效率 人力资源规划及其各项业务计划 人力资源净需求评估表 按类别的人力资源净需求 第二节 人力资源规划的基本程序 一、人力资源规划的主要过程可分五个阶段 1 、调查分析准备阶段。 2、分析基础条件阶段 3、预测阶段 4、制定规划阶段 5、规划实施、评估与反馈阶段 在评估时，应考虑以下几上问题： （1）人力资源规划者与提供数据和使和人 资源规划的人事、财务等各业务部门经理之间的工作关系。 （2）有关部门之间信息沟通的难易程序； （3）决策者对人力资源规划的重视程序，以及决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度。 二、影响人力资源规划的因素 内部因素：管理者的经营理念（人性观等） 组织目标的变化（将军或士兵） 组织形式的变化（组织架构） 员工素质的变化 外部因素：宏观人事政策的变化 产业结构的发展情况 劳动力市场的变化 第三节 人力资源需求预测 一、人力资源需求调查 一般调查应包括以下项目。 （1）组织结构设置、职位设置及其必要性； （2）现有员工的工作情况、定额及劳动负荷情况； （3）未来的生产任务计划，生产因素的可能变动情况； 二、人力资源需求预测方法 人力资源需求预测一般可分为两大类；定性方法与定量分析预测法。人力资源需求预测的定性方法主要有德尔菲法、访谈法、经验判断法等，其中使用较多的是德尔菲法。人力资源需求预测的定量方法 主要有工作负荷预测法 、回归预测法等。 1、主观判断法 德尔菲法是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程序来选择多个专家。 德尔菲法常用于短期（一年内）预测问题，许多组织由于利用这种方法而大获成功。 经验判断法 管理部门法：适用于市场销售情况较为稳定的企业。 基层分析法：适用于中短期预测 2、定量分析预测法 定量分析预测法是利用数学和统计学的方法进行分析预测，常用的、较为简便的方法有以下几种。 （1）工作负荷法。 工作负荷预测法是根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数。 每年（月）所需员工数＝每年（月）所需工作总量/每年（月）每位员工所能完成工作量数 ＝每年（月）所需工作总时数/每年（月）每位员工所能完成工作时数 [例]某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。 第一步：根据现有资料得知这四类工作所需的标准任务时间为：0.5,2.0,1.5,1.0小时/件。 第二