第七章 公共管理的绩效.pptVIP

公共管理学 主讲教师：李松林 邮箱：sls0078＠126.com 第七章 公共管理的绩效 本章学习要点 绩效管理的性质与作用 公共部门服务的绩效评估与衡量的一般性指标 公共管理绩效的改进 公共部门的目标管理 第一节 绩效管理的性质与作用 绩效管理的性质 “利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程。” 据此，绩效管理乃是对公共服务或计划目标进行设定与实现，并对实现结果进行系统评估的过程。 （1）绩效评估 系指一个组织试图达成某种目标，如何达成以及是否达成目标的系统化过程。 （2）绩效衡量 为了进行绩效评估，管理者必须设计一套足以衡量组织目标实现的指标系统，也就是衡量组织目标实现的标尺，这样才能进行不同机关与不同时期的比较。 （3）绩效追踪 绩效追踪系指对组织绩效进行持续性的监测、记录与考核，以作为改进组织绩效的基本依据。 由此看来，绩效管理就是收集绩效信息，进行绩效衡量，设计与执行有效管理，推动绩效不断持续改进的整体活动和过程。 绩效管理的需要 （1）责任落实 （2）利害关系人的期望 （3）对结果导向的强调 （4）个人绩效和组织绩效的双重要求 从实践中，绩效管理与评估在当代公共管理中尚有下列意义： （1）绩效管理作为一种诱因机制 （2）绩效管理作为一个管理工具 第二节 公共部门服务的绩效评估与衡量的一般性指标 1、经济（Economic） 经济指标要求的是以尽可能低的投入和成本，提供与维持既定数量和质量的公共产品和服务。 2、效率（Efficiency） 效率简单的可以理解为投入和产出之间的比例关系，效率关心的是手段问题，而这种手段经常以货币方式加以表达与比较。 效率可以分为两种类型：一类是生产效率，它是指生产和提供服务的平均成本。另一类效率是配置效率，指组织所提供的产品或服务是否能够满足利害关系人的不同偏好。 3、效果（Effectiveness） 效果通常是指公共服务实现标的程度，又可称为公共服务对于标的团体的状况或行为的影响，如福利状况的改善程度，使用者满意程度，政策目标的成就程度等。因此，效果指公共服务符合政策目标的程度，通常以产出与结果之间的关系加以衡量，效果关心的是“目标或结果”。 4、公平（Equity） “接受服务的团体或个人都受到公平的待遇了吗？需要照顾的弱势群体是否能够享受到更多的服务”。 公共行政学者弗里德里克森认为社会公平可以分为下列类型： 单纯的个人公平 分部化的公平 集团性的公平 机会公平 世代间的公平 第三节 公共管理绩效中的困难及改进策略 公共部门绩效管理中的困难 与私人部门相比，公共部门的绩效管理，尤其是绩效评估要困难得多。 1、绩效管理的一个重要前提是将所有的绩效都以量化的方式呈现出来，公共部门面临着如何将公共服务量化的问题。 2、以同样的绩效指标来衡量所有公共组织的绩效并进行比较并不公平。 3、绩效管理的成效取决于绩效指标的制定是否周全、合理、客观，是否能涵盖组织的重要绩效。 4、绩效管理的结果有赖于可靠的信息。 5、公共部门绩效评估的利益取向定位和价值取向定位具有更多的争议性和主观性。 绩效管理成功的条件 美国会计总署1983年在对许多公司和地方政府实行绩效管理的做法进行调查后，确认了七项成功进行绩效改进的做法： 1、管理者要成为绩效管理的中心 中心可以是一个人，也可以是一个群体。绩效中心的作用在于促使绩效管制制度化；收集和传递绩效信息；向高层管理者提供绩效数据。 2、高层的支持与承诺 这并不意味着行政首长仅仅阐述绩效的重要性，更重要的是，要求高层管理者定期的审查组织以及组织管理的绩效，促使组织成员要为绩效的改进负责。明确的高层支持可以使绩效改进具有合法性和有效性。 3、制定绩效目标和绩效规划 一个组织必须在绩效改进方面有明确的目的和目标。目标可以是宏观的，亦可以是具体的。要将总体的目标与实现目标的方法结合起来。尽管适应每个组织的规则可能千变万别，但规则本身是必要的，因为它向组织的所有成员阐明了目标，以及如何实现目标。 4、绩效衡量要对组织要有意义 绩效衡量是绩效改进中的重要的一个环节。绩效衡量并非要非常全面，但它必须是那些容易理解和计算，并且对管理者和组织成员有意义的。 5、利用绩效规划和衡量体系使管理者负责任 除非得到运用，否则绩效规划和衡量体系没有任何价值。要通过阐明预期的绩效，比较现有绩效与预期绩效的差距，并运用这些信息评价管理者和组织的绩效等方法，促使责任的实现。每一个组织必须研制适合自己的绩效责任体系。 6、意识到绩效的重要，并促使组织成员参与绩效改进 要使组织成员认识到绩效的重要性。组织成员要参与到组织绩效改进的进程中。 7、要连续不断地发现问题和绩效改进机会。 要