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护理人力资源管理蔡英华 2. 护理人力资源(nursing human resoure,或 nursing work-force)：指护理人员本身所具备的学 识、智力、观念、技术以及体力、健康状况等内在 能力的综合体现；也就是指具有护理专业中专级以 上学历，通过全国护士职业考试(或免试资格)并取 得护士从业资格证书，在医疗机构直接为病人提供 护理服务的护理人员。 3.人力资源管理：人力资源管理是现代人事管 理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方 面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。 4.护理人力资源管理的职能：就是通过对医院 护理人员进行合理安排和有效利用，做到人尽其 才，才尽其用。充分调动护理人员的积极性，使护 理人员的个人潜能得到最大限度的发挥，不断降低 人力成本，配合其他管理职能，提高护理工作效率。 5. 人力资源管理的基本内容 过去：将人才—视为蜡烛—不停燃烧， 真正告别社会舞台 现在：将人才—看作是资源—人将比 蓄电池，要不断充电、放电 二、护理人力资源的现状分析 1.国内外护理人力资源现状 WHO 的资料显示1998年世界大多数国家每千人口护士达到3以上，部分发达国家甚至达到30以上。 2006年底，我国注册护士总数为142.6 万人，工作在医疗机构（除外疾病预防控制中心等）的注册护士为140.6 万人，每千人口护士数为1.11人,远低于WHO 建议的护理人员数量标准，即每千人口中应有2名护士。 美国260万，每千人口9名护士，称缺口12万。 澳大利亚16万，每千人口9名护士，称护士严重短缺。 我国2006年底142.6 万人，每千人口1.11名护士。 2007年,有学者对全国31个省、市、自治区及新疆生产建设兵团的696 所三级综合医院进行调查,病房床护比平均为1:0.38。 江苏省2009年护理专项检查，76家二级以上医院总床护比平均1:0.58 42家医院未达到1:0.6 病房床护比平均1:0.37 44家医院未达到1:0.4 数量少、配备比例低 教育层次低 整体素质不高 人员结构不合理 无锡市属医院床护比现状 2.我国护理人力资源短缺的原因 医院管理者担心人力成本高不愿意增加护士的观点，是导致护士编制不足的主要原因。 医院发展，床位不断增加，分科专细，护理单元的增多,新技术、新业务的开展,增加了护理岗位,造成护理人员相对不足。 医院在内部管理上,没有分层级使用护士，临床一线护士流失。 医院内部支持系统不到位,护士承担较多非护理工作，钟华荪等通过研究护理人员工作时间跟踪调查，发现护理人员大量时间用于外勤；也导致了护士的相对不足。 社会对护理服务的需求越来越高, 护理管理者对护理队伍的要求不断提升, 造成护理人员相对不足。 护士人力结构配置不合理： 一是临床科室和非临床科之间的配比不合理 ,一线不断地向非临床科室流失 。 二是护理队伍的知识与职称结构不合理，大量中级职称以上人员从事非临床护理工作，护理人力得不到有效利用。 三是区域发展不平衡，高学历高素质人员流向大城市。 护理队伍不稳定： 护理人员自身职业评价低； 职业忠诚度不高；合同制护士待遇保障不足 职业满足感欠缺；职业倦怠 职业发展观堪忧；职业高原 3.人力配置与护理质量的关系 研究表明医院床护比与护理质量呈正相关，即护理人力配置不足的医院，护理质量低。 护理人力资源配置不足，护理人员工作超负荷、身心疲惫等直接影响护理质量和服务水平。表现工作效率低下，服务质量退化，对服务对象漠不关心。 住院病人对护理的满意度与护士的配置呈正相关，人力资源不足的科室，病人综合满意度低。 护理人员结构对护理质量的影响：由于各国护理人员的等级体系不同,因此不同研究结果之间并不具有可比性,但有一定借鉴意义。 Needleman J 发现在内科注册护士(相当于我国护师)的比例越高,病人尿路感染、肺炎、上消化道出血、休克的发生率越低,平均住院日越短。外科注册护士的比例越高,尿路感染发生率及抢救失败率越低。 Potter P等发现,注册护士工作时间所占比例与病人的疼痛程度呈负相关,而与病人的健康状况呈正相关。 市属医院护士满意度调查 4.人力配置对护士的影响 合理的护理人力资源配置对提高护理人员的职业满意度、稳定护理队伍、提高工作效率具有重要的作用 护理人力配置不足,使护理人员超负荷工作,疲劳感增加,影响护理人员的身心健康,影响护士的满意度, 致护理人员的离职意愿增加。 Clarke SP等调查了注册护士的配置水平与发生针刺伤的关系。在护理人员配置水平较低的科室,其发生针刺伤的可能性是其他科室的3倍。对962名护理人员进行了前瞻性研究,结果53名发生