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论中国企业人力资源管理模式 （陕西科技大学） 摘要：中国各大企业的优秀的人力资源管理模式常常被人们关注，本文从此入手，就人力资源管理的特征和中国企业人力资源管理现状，分析了各大企业的优秀的人力资源管理的模式。 关键词：人力资源，管理模式，员工需求，战略。 企业的竞争， 说到底就是人才的竞争。如何吸引人才，留住人才，加强人力资源管理是中国企业现阶段发展的关键。对企业在选才、用才、育才等方面进行改革的必要性和对策提出了见解。人力资源（human resource），又称人力资本（human capital），是指包含在人体内的一种生产能力，是知识、技能、体力等质量因素之和。这种能力没有发挥出来，就是潜在的劳动生产力；发挥出来，就是一般来说，人力资源具有以下几个特征1、人力资源具有生物性。它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人——活的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。实的劳动生产力。2、人力资源具有能动性。人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的，有意识的认识和改造客观世界。在改造客观世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为，手段及结果进行分析、判断和预测 3、人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人力资本与物质资本不同，它具有一维性。一般说来，它的有效时间大概40年左右。人力资源管理就是对人力这一具有协调能力、融合能力、判断力和想象力的特殊资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。人力资源作为一种智力资源，它能够给企业带来丰厚的资本增值，是企业能够长期发展的原动力，更是现代企业立于不败之地的关键因素。知识经济时代，“企业的竞争就是人才的竞争”，这已成为全球企业的共识中国加入WTO，经济的日益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。从理论上分析，当企业外部环境不确定性成为企业经营的主要特征时，企业的战略管理的显著化之一就从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源与企业绩效的关系。现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。从企业资源基础的理论出发，许多学者的研究表明，传统的竞争优势资源（经济资源、物质资源等的获得）已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。由于人力资源的价值创值过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，其细微之处竞争对手难以模仿，所以企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源，将是企业绩效的最终决定因素。换言之，在企业的四大资源中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至变得毫无用处。如果一个企业在人力资源方面具有优势，那么，没有资金可以筹措、借贷，没有厂房可以建造、添置，没有信息可以收集、分析。企业需要的四大资源原则上是可以相互转变的，其中人力资源作用最为活跃，人力资源可以迅速转变为其他三大资源，而其他三大资源要转变为人力资源，则速度慢、干扰因素多，况且要发挥其他三大资源的优势，归根结底还是需要人来完成。从现实层面来分析，日照的其他物流交通运输企业正在迅速增长。这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了人才的争夺化策略，如三运公司，现代公司，已经从我们公司争夺一些有经验的人才，这在无形之中与本企业展开了人才竞争的较量，甚至是人脉关系的竞争，我企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，不从战略的高度重视人力资源管理的改革，其后果将影响企业的长远发展。在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。比如经常提到的四种人性假设，即“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思的外化员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励只想“控制人”，而不会想到尊重人。权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，