2013年人力资源部招聘总结报告.docxVIP

2013年人力资源部招聘总结报告　　第一章招聘数据统计　　一、公司人力资源概况及本年招聘情况　　截至2013年12月，公司威海总部拥有员工00名，其中行政区员工00人，车间员工00人，行政区员工中，本科学历占00%，大专学历占00%，硕士学历占000%（详见图1）；车间员工中，中专学历占00%，大专学历占00%，高中学历占00%（详见图2）。　　截至2013年10月共招聘00人，其中行政区员工00人，车间员工00人，10月中旬以后，根据集团安排停招所有职位。本年度有00名员工离职，其中行政区员工00人，车间00人。　　二、基本分析　　（一）2013年度招聘数据概况：　　2013年度招聘数据汇总　　参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%；2、录用比=录用人数/应聘人数×100%；3、到岗率=录用人数/到岗人数×100%；　　2013年计划招聘××人，包括车间操作工××人，在线质检××人，研发工程师××人。进行离职补充招聘×人，7月份因公司增设××制造部扩编招聘×人，合计×人。　　1、应聘比分析　　从本年度各岗位的应聘情况（如图3）来看，应聘比高的前三个职位是××、××和××，应聘比较低的三个职位是××总监、××部经理、设备工程师。究其原因，主要是因为××、××和××属于行政类岗位，技术性要求相对较低，候选人群广泛，而××总监、××部经理、设备工程师属于专业技术岗位，其专业性要求高，候选人范围小，所以应聘比较低。　　2、录用比分析　　本年度录用比（如图4）较高的是××总监、××部经理、设备工程师等，录用比较低的是××、生产工程师等。与应聘比相比，专业技术岗位如××总监等的录用比较高，而应聘比较高的××、××和××等的录用比反而较低。可见岗位的应聘比和录用比呈负相关关系，主要影响因素是其专业技术性。　　3、到岗率分析　　纵观本年度的到岗率（如图5）可以发现，行政员工到岗率均为100%，而车间员工的到岗率为65%，其主要原因是行政员工面试较复杂，被录用的比例小，因而格外珍惜到岗报到机会；而车间员工面试程序相对简易，且该部分应聘者综合素质相对偏低，没有较长远的职业发展规划，对工作机会的把握能力不足，致使车间员工的到岗率不足70%。　　（二）招聘数据分项汇总：　　1、应聘人数（如图6）：2013年度招聘计划最多的部门是生产部，招聘计划最少的是××部、××、客服部、人力资源部，而应聘人数最多的是生产部，应聘人数最少的是××部。　　图6　　2、面试人数（如图7）：本年度中参加面试最多的部门是生产部，最少的是××部，这与年度招聘计划和岗位技术要求有关。　　图7　　3、录用人数（如图8）：本年度中录用人数最多的生产部，高达50人，主要原因是录用后的人员未报到或者在试用期内离职，又重新进行招聘，导致录用人数超出原计划人数。　　图8　　4、到岗人数（如图9）：本年度到岗人数最多的是生产部多达33人，质量工程部13人，均高于年度计划数，主要原因是车间员工在试用期内离职，又重新进行招聘，导致录用人数超出原计划人数。　　图9　　5、员工入职人数及部门：本年度中，行政区员工入职（如图10）最多的月份是4-6月和8月，入职人数对多的部门（如图11）是××3人，主要是新成立××的人员补充和××部人员的离职补充。而车间员工入职最多（如图12）的月份是5月，多达11人，10月份因集团停止员工招聘，所以自10月开始车间员工没有再入职（11月2名打更员入职，不在正常编制之内）。入职最多的产线（如图13）是球囊线，其次是输送系统和支架线。三条线的招聘计划依次是0人、0人、0人，差异最大的是输送系统，主要原因是输送系统劳动强度相对较大，试用期内员工离职较多。　　4、员工离职数据及部门：本年度中共离职0人，总离职率为0%，其中行政区员工离职00人，离职率为00%；车间员工离职0人，离职率为00%。行政离职人员最多的月份（如图14）是12月，主要原因是公司根据集团要求调整架构而进行的裁员。行政离职人员最多的部门（如图15）是生产部、行政部、××部、质量部、人力部、信息部均离职0人。车间员工离职人数最多的月份（如图16）是8月和9月，均离职4人，离职人数最多的产线（如图17）是输送系统，主要原因是输送系统劳动强度相对较大，试用期内员工离职较多。在本年度离职的0名车间员工中，试用期离职的多达0名，占0%。　　（三）招聘费用：　　本年度共使用招聘费用4366元，均是网络招聘费用，其中人才网1866元，=人才网2500元。全年参加的9场招聘会均为免费或网站会员赠送，且参加地点在威海本地，所以未产生差旅费或交通费等。　　第二章岗位工作概况　　一、招聘相关工作　　（一）员工招聘　　本年度计划招聘0人，实际招聘0人，其中行政员工0人，车间员工0人，主要招聘渠道为网络招聘、招聘