2013年制造业企业员工管理工作总结.docVIP

2013年制造业企业员工管理工作总结 　　大家都知道，传统的人力资源管理有六大模块之说，又有人 把企业文化建设添进去整了个七大模块之解释，但在百度里你居然还能搜到八大模块的含义，那到底是几大模块呢？关于这个，我无意去考究。今天写这篇征文，主 要是想谈谈企业里的员工管理，有个比喻很贴切，把企业的 企字中的人去掉，便可形象的解释成人去业止，阐述的不外乎是人于企业发展中的决定性作用这个道理。人之于企业，就是我们所称 的员工。 　　有人会问，这个员工管理属于哪个模块？我不是很清楚，属 于人力资源规划？不尽然。属于培训与开发？亦不尽然。那属于员工关系还是？好吧，我不多卖关子，其实我觉得员工管理不限于是哪个模块，而是贯穿于人力资源 管理各大模块的一根主心骨，是核心，是根本。笔者试图结合本人在生产制造业的从业经历及相关经验，从以下几方面来阐述企业的员工管理，与君共享之、共勉 之。 　　A、员工管理之招聘配置 　　著名的管理学家卡耐基曾经说过：把我的工厂留下，把人 带走，工厂将变成一片废墟；把我的人留下，把工厂带走，那么我还可以建造更好的工厂，这位大师阐述了人才是企业发展的根本与核心的作用，而人才招聘就是 为了不断的满足与更新企业发展需要的人才，是实施人力资源管理的第一步。 　　既然招聘关乎到企业的兴衰成败，那么招聘是不是要大谈特谈一番？笔者就谈如下两个方面： 　　1、 关于人才招聘，企业要制定科学的人力资源规划。生产制造业有三个特点，工人多，利润薄，变数多（受到订单影响，企业的淡季与旺季也吃不准，要么人员过紧要 么生产力过剩），所以用工成本也是非常的大，而且通常在人工成本管理一块都停留在事后统计，欠缺事先预算及相关管理，再加上生产制造业员工在薪酬上的竞争 力低下等问题，矛盾重重。如何均衡企业内部岗位需求与公司生产任务的匹配，也就是如何做好企业的人力资源规划，如何在规划的基础上制定招聘计划，已经成为 企业HR的难题，也让HR心思重重。 　　通常HR在招聘一块会走这样的流程，人员需求调查表--用人部门申请--主管领导审核确认--HR部门汇总--公司领导审批。在生产制造业都有个怪象，那就是平日干活嫌人少，发放工资嫌人多。为了顺利完成生产任务，用人部门会拼了命的多要人，譬如说某车间因任务有所增加，车间主任提出增添20人的申请，被生产副总减掉2人，汇总到总经理处，再被减掉5人，仅剩下13个人的招聘需求，这时候车间主任就不坐不住了，找副总，找HR，帮助自己分析工作量及岗位匹配，最终通过了15人的招聘计划审批。 　　因此，做好工作量分析与企业员工的人力资源规划非常有必要，是进行有效招聘的指南针。为了实现合理化的招聘配置，必须要制定相应的人才规划策略，并依据一定的招聘技巧与衡量标准来择优录取，这就一定程度上实现了对用人部门的人才协调和支撑。 　　2、关于人才招聘，要坚持诚字招人的指导思想。想起自己在10月份围绕中小企业的校园招聘打卡的时候就提到过，要尽力做到诚字招人，应聘者如是说一般情况下，我们对来学校招聘的公司是比较尊敬景仰的。由于在招聘信息上，学校存在的欺骗或用人单位的戏弄，真的把我们的耐心和真心都消磨待尽了、还有人提到说说找工作的经历吧，于网上看到某个公司的主管职位，考虑到它发布的薪资水平也足够在外地生活，在接到面试通知以后，就很兴奋的买了火车票赶过去…结果去那里以后HR却跟我说：哦~招的是助理，工资水平也比网上发布的少了整整一半，用人单位的的口碑变得越来越差，企业形象上也是大打折扣，人才招聘的难度日益增大。不管学生也罢，还是普通工人也好，咱都不能忽悠，忽悠多了，伤人又伤己，伤了应聘的心，伤了企业的形！所以说，企业不管自身条件真实情况如何，都要做到诚字招人，这是企业员工管理的前提条件。 　　B、员工管理之培训开发 　　笔者认为人才的培训开发是坚持人是企业的资源而非成本这个理念的，具有一定投资性，企业在人力资源管理的培训开发模块，更加关注培训效率，关注如何提高投资效率，把有限的培训资金运用在刀刃上，从而获得较高的投资回报。 　　1、培训本身：生产制造业的培训基本分为4-5类。高层领导战略理念及领导艺术等培训提高，思想意识的接轨；中层干部管理技巧的提升；基层员工操作技能的培训；各部门的专业知识培训；共性的知识培训，如礼仪、思想品德、职业道德、行为规范等。这里大家都熟悉的很，我就不多写了哈。 　　2、 人才梯队：企业要发展，得要有人，而且还要是人才！人才从哪里来？全指望外部招聘？不现实，那么内部的人才梯队建设成为必然趋势，就得有人才储备，可偏偏 让人头疼的是，老板要求一个萝卜一个坑，岂肯轻易增加用工成本？这是一个长期困扰我们的问题，笔者只有一个思路，那就是推行轮岗办法，既能培养人才，又不 增添用工成本。此外，对于人才梯队的建设，笔者