某大型股份有限公司绩效考核管理规定.doc

股份有限公司绩效考核管理规定 年 月 日制定 文件编号： 目的： 调动员工工作积极性，打造精英团队，提高团队整体作战能力和凝聚力，规范绩效考核以及激励机制，建立绩效反馈机制，增强竞争优势，促进个人价值观与组织价值观的统一。 适用范围：皇明公司各部门。 管理内容： 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能（薪酬、晋升、奖惩等）相结合，推动企业经营目标实现的管理方法。绩效考核体系专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。 企业关键绩效指标（KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效考核的基础。 关键绩效指标设定原则： 目标必须是可达到的； 目标要明确且能衡量； 目标包括所有要达成的结果； 所有目标均能配合公司最高目标； 所有目标均有其优先级； 目标具有一致性； 长、短期目标兼顾； 最后目标的订定是由各部门主管、人力资源部及相关部门研讨而定； 管理者必须全程参与目标制定过程，以使每一目标均能与整体计划一致。 关键绩效指标考核管理职责： 人力资源部负责各部门年度KPI项目和指标的制定和月度KPI指标的分解，以及指标在年度运行中的及时纠偏；人力资源部负责制定高管人员和各部门负责人的考核方案，组织公司各部门的二、三级考核，并对二、三级考核进行监督和指导； 各部门根据部门KPI指标制定本部门的二、三级考核指标和考核方案，并按照公司要求及时反馈考核结果； 日常报表制度/∑（个人当月考核系数×出勤系数×岗位权数）｝×部门月绩效奖金。 a、岗位权数依据各部门考核方案，岗位权数的调整要通过人力资源部 审核、会签方可执行； 文件编号： b、部门员工出勤率核算方法同4.5.2 b； 考核系数最低为0，最高120%，部门人均考核系数为1（一线业务人员除外）。 4.5.4人员调动奖金发放： a、非生产类岗位之间调动，按两个岗位的实际在岗时间分段核算奖金（在岗小于等于7天无奖金）； b、营销一线类、生产一线类岗位转非生产岗位，按照所属部门业绩进行奖金分段计算； 4.5.5否决项：当月出勤少于15天的（生产一线人员按照实际出勤天数）、旷工2天及以上的、有大过及以上处分的或处分期未解除的、有盗窃行为的，出现以上情况的否决个人当月全部奖金；出现工伤事故、重大设备、质量、浪费等事故的参照《安全事故管理规定》、 《皇明公司主管问责制考核管理规定》执行。 4.5.6绩效奖金的核算与发放按附件二《皇明公司绩效奖金核发程序》进行作业。 4.6奖金分配会 4.6.1各处部级单位组织绩效奖金分配说明会。其中职能部门以部级为单位召开，各生产厂以厂级为单位召开，各车间组织员工召开二级奖金分配会。奖金分配会必须由部门第一主管亲自主持，全员参加。 4.6.2整体绩效指标分析：各部门由部门的最高主管对部门当月总体绩效情况进行通报分析，向大家公布考核奖金分配总额。明确本部门当月各项指标达成情况并与上月各项指标进行对比。指出、分析本月完成较好与较差的指标，并究其原因以及对奖金分配总额的影响，较差的指标提出改善措施。 4.6.3二级（车间/科室）绩效指标分析： a 公布各车间/科室绩效排名； b 对各车间/科室的主项指标，辅项指标以及否决项的完成情况进行公布，并对各车间（科室）整体情况进行分析对比，然后与上月进行对比分析，通过其考核成绩与权重所占比例让大家明确二级奖金分配额； c 绩效优异的部门（车间/科室）主管代表发言，讲解经验；绩效差的部门（车间/科室）主管发言，检讨不足并汇报下一步改善措施。 4.6.4三级（班组/员工）绩效指标分析： a 公布班组/员工绩效排名； b 对各班组/员工的主项指标，辅项指标以及否决项的完成情况进行公布，并对各班组/员工整体指标完成情况进行对比分析，然后与上月进行对比分析，通过其考核成绩与权重所占比例让大家明确二级奖金分配额； c 绩效优异的员工代表发言，讲解经验；绩效差的员工发言，检讨不足并汇报下一步改善措施。 4.6.5鼓励员工主动发言，提出对考核方案与奖金分配的意见或建议，并根据 部门存在的问题在会后及时进行整改。 文件编号： 4.6.6总结本月的考核情况并通报下月的考核方案与考核指标，让