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江门市卓益纺织布业有限公司 绩效管理手册 二零零七年四月十日 CBHandsun深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 目 录 第一章 总则 1 1.1 绩效管理宗旨 1 1.2适用范围 1 1.3 绩效管理原则 1 1.4 绩效管理的主要内容 1 第二章 绩效考核体系 2 2.1 绩效考核组织 2 2.2 绩效考核体系 2 2.3 绩效考核分数计算 2 2.4 绩效考核等级 3 第三章 绩效考核实施 4 3.1 绩效考核培训 4 3.2 绩效考核流程 5 3.3 绩效沟通 7 3.4绩效指标变更 9 3.5绩效考核申诉 9 第四章 绩效考核结果应用 10 4.1 绩效工资计算与发放 10 4.2员工薪酬层级的调整 10 4.3员工职位变动 10 4.4员工培训 10 第五章 附则 11 附件1：公司年度考核表 12 附件2：部门年度/季度考核表 13 附件3：一般员工年度/月度考核表 14 附件4：素质考核表 15 附件5：员工年度考核得分统计表 16 附件6：绩效沟通记录表 17 附件7：绩效考核申诉表 18 第一章 总则 绩效管理宗旨 为了持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司战略目标达成相关政策、制度的有效实施，特制定本。本体系适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件由考核委员会单独立案处理，并就处理结果发布公告1.3 绩效管理原则 .1 稳定原则：内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。 .2公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓的权利。 .3 客观原则：要做到用事实说话，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据。 .4 参与原则：被考核者参与制定本部门考核指标、考核标准，同时获知上级评价意见、评价结果。 .5申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的解释。 绩效管理的主要内容 本公司的绩效管理包括公司绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核、绩效结果应用等五个环节。 绩效指标的建立在的组织下，每年11月讨论确定下年度经营重点，建立下年度的战略地图。年度战略地图建立后，需要对每个目标进行详细说明，作为下年度工作的重点。目标说明结束后，还需要对各目标进行强相关识别，找出实现该目标的主要责任部门。 目标的分解要求在每年月底完成由组织相关部门利用鱼骨图工具，最终形成公司年度KPI指标辞典。每年月10日前将公司KPI指标辞典报总经理审批，经审批同意后下发给各部门作为下年度KPI考核的依据。 绩效绩效计划的制定包括公司级KPI指标值的设定，部门KPI考核表、员工考核表的编制等内容。 公司级KPI的指标值由于月之前设定，并由总经理在相关会议上对各部门公布。 每季度开始后的10日内部门经理与主管领导共同完成部门KPI考核表，并转交人力资源部，人力资源部将各部门的季度KPI考核表交总经理审批，经总经理审批后，人力资源部将各部门的KPI考核表存档，并将复印件返回给各部门经理。 部门KPI考核表确定后，部门经理应组织部门内员工在5日内完成员工KPI考核表的编制，经部门经理审批通过后，原件保留在经理处，复印件返回给员工。 绩效绩效考核 公司的绩效管理体系分为三个层级： .5绩效结果应用 为员工绩效薪酬计算提供依据。 为员工的薪酬调整提供依据。 为员工的层级和职位调整提供依据。 绩效结果在其他方面的应用，公司将制定相关管理制度进行说明。 考核 类别 考核 层次 考核周期 考核方式 指标来源 考核结果运用 一级 考核 公司 考核 年度考核 公司年度绩效指标（KPI） 公司战略 确定年度绩效或年度工资总额 二级 考核 部门 考核 季度考核 部门季度绩效指标（KPI） 公司战略 部门职责 部门绩效工资或年度绩效工资分配 年度考核 ∑部门季度绩效指标（KPI）/4 三级 考核 员工 考核 月度考核 月度绩效指标（KPI） 部门职责 岗位职责 月度绩效工资分配、末位淘汰、培训发展 年度考核 ∑员工月度绩效考核/12（60%） 部门职责 岗位职责 素质要求 年度绩效工资分配、绩效排名、薪酬层级调整、职位调整、末位淘汰、培训发展 能力态度指标（40%） 2.3 绩效考核分数计算 2.3.1公司绩效考核分数计算 公司年度绩效考核分数 = 公司年度业绩考核分数 2.3.2高管高管高管KPI）/4 2.3.4部门经理绩效考核分数计算 部门经理季度绩效考核分数 = 部门季度业绩考核分数 部门经理年度绩效考核分数 = ∑部门季度绩效指标（KPI）/4×60% + 部门经理能力态