绩效结果与开发应用.docVIP

绩效结果与开发应用 很多企业重视绩效考核，却忽视了对绩效考核结果的科学控制和有效应用，实际上科学的绩效管理，不仅要对绩效考核的结果进行严格的控制，还要把绩效考核的结果充分的加以应用。绩效考核时手段，目的在于提升绩效，而将绩效考核的结果合理的进行控制。并广泛的用于各项人力资源管理决策。才能够真正的发挥绩效考核的价值。 一、绩效考核结果的等级控制 如何对绩效考核的结果进行控制呢？ 我们先来看一则案例，是否需要“强迫排名” 有一天晚上，即将离开GE的杰克韦尔奇，在纽约第五大道的一家商店买衬衫。商店老板却将韦尔奇引到了一个安静的角落。他对前一天晚上韦尔奇在电视访谈节目中一直强调的遮阳一个观点感兴趣。不断的筛选甚至淘汰最差的10%的员工，对公司的发展至关重要。而他的商店只有二十名员工，他的商店只有20名员工，他问韦尔奇先生，难道我一定要筛选出其中的两位最差的员工吗？做为经理人，你认为是否需要这样做呢？我们来看看韦尔奇的回答。韦尔奇说基本上是这样的。如果你想拥有第五大道上最优秀的员工队伍的话，不断的筛选，甚至裁掉最差的10%的员工，是指GE管理中非常重要的”强迫排名体系“。同”六个西格玛“质量管理体系一样，强迫排名虽非GE首创，但却由韦尔奇发扬光大。 韦尔奇起初在其高层管理人员中推广此种绩效考核强迫排名体系，随着GE 逐渐成为世界顶尖经理人的黄埔军校，再加上韦尔奇个人对强迫排名推崇备至。时至今