人力资源主管的胜任力模型.pptVIP

小组培训 专家小组 框架会议 数据收集——行为事件访谈 团队选择 访谈记录的编码 建立胜任力模型 访谈修正 模型的应用 承认模型 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 初始步骤 初始步骤 团队选择 构建胜任力模型是一项庞大的项目，靠一个人的力量是完不成的。 团队的选择 团队应该包括若干个小组，小组成员的教育背景和工作经历各不相同，呈多样性，就能从不同角度对建立的模型进行考虑，并在小组内部制定胜任力模型时提出多方意见 初始步骤 小组培训 小组培训 陈述项目目标 解释建模的步骤 项目总体描述 向项目小组传达应该做什么 项目目标：评估优秀人力资源主管所需的胜任力，并发展这些胜任力，从而提高组织的整体能力，帮助组织走向成功 建立模型的步骤：建立专家组，收集数据，比较数据以建立模型，根据模型结果推动组织行动 定义相关术语：为了交流方便，要创造一套标准术语并对其定义 模型的未来应用：包括个人发展计划，各种人事决定，绩效管理，职位描述等 定义相关术语 说明模型数据将会如何应用 项目总体描述 初始步骤 小组培训 小组培训 技能实践 行为事件访谈 记录结果编码 草拟模型 技能实践 建模的三个阶段 初始步骤 专家小组选择 专家小组除了建模小组的负责人之外，还包括HR组织个级别的人力资源主管。 专家小组 专家小组的成员工作经历和教育背景各不相同，这样，在建模过程中可以搜集到各种不同的观点，同时可以保证模型能得到广泛接受 初始步骤 框架会议 ②确定一个成功的 人力资源主管要 达到的绩效成果 ③选择数据收集 的重点领域 ①项目回顾 ⑤日程 安排 建模、专家小组开会解决问题 小组为未来每一类绩效成果命名，并确定了要着眼的重点领域 商业才能 影响力 发起变革的能力 综合能力 沟通能力 问题解决能力 最终确定来自不同公司与行业的表现突出的16个访谈对象 ④确定访 谈对象 人力资源主管应有的绩效成果包括：可测量的顾客满意度、有成本效益的培训课程、新问题解决方案、公认的领导力 咨询能力 程序推进能力 以顾客为中心 项目管理 培训能力 信任 初始步骤 数据收集 除了从相关文件和设计会议中搜集有关人力资源胜任力的信息外，建模小组通过 行为事件访谈 每个访谈2个采访者 遵循以下9个步骤 总体介绍 背景 关键事件 工作流程 知识和技能 搜集大量信息 学习 障碍 任务和活动 结论 访谈后续工作 修正和编码 背景信息 对于构建模型不需要的辅助信息得以省略，主要有 工作流程 1. 2. 访谈修正 访谈记录编码 为了更有效地分析数据，要对书面记录 进行编码 2 建立胜任力模型 建立模型 人力资源主管胜任力模型（通用模型） 知识 能力 创造性的解决问题 信念、动机特性、价值 观 有效沟通 资源利用 影响力 人力资源专业技能 胜任力 以顾客为中心 行为科学 公司自身 人力资源环境，培训与发展，薪酬与福利 人力资源 组织理论 顾客 产业 政府 判断、逻辑思维、质量、高效、学习、聪明 自信、开放、有信誉、敏感性、动力 倾听 说服 他人 反馈 信息共享 关系建立 变革管理 领导 人力资 源规划 人力资 源开放 奖励 组织效率 知识获取 网络 项目管理 团队合作 顾问和咨询 协商沟通 确认需求 分析 计划组织 决策制定 创造性思维 建立模型 建模的思路与方法 建模思路 数据组织和排序 确认相互关系 筛选 胜任力命名 定义模型 表述 3 回顾、承认、应用