第6章_绩效考核指标体系的构建.pptVIP

1）KPI方法的内涵 什么是关键绩效指标法？ 是把关注的焦点放在影响企业战略目标的关键因素上的指标设计方法 是应用“客户导向”理念和方法而建立起来的系统性绩效考核体系。 关键绩效指标有什么特征？ 是可量化的或行为化的指标体系 是对组织战略目标有增值作用的指标体系 是上下达成一致承诺的指标体系。 2）指标设计原则——SMART ： 【如何理解？——参考P166 表6-11】 S代表的是Specific,意思是指“具体的”、“独特的”； M代表的是Measurable，意思是指“可度量的”，这里须使用数字、质量标准、发生频率、百分比、金额、合同或产品规范等一些衡量标准； A代表的是Attainable，意思是“可实现的”，必须保证在目前的能力水平和能够获得的技能条件下是可行的； R代表的是Realistic，意思是指“可证明”，可观察到实际效果的（例:不同岗位不同要求）； T代表的Time－bound，意思是指“有时限的”. 3）KPI设计步骤（P264） 确定工作产出 建立关键指标 （SMART原则） 设定考核标准 （标志和标度） 审核关键指标 组织目标 增值产品（业务） 客户关系图 设定指标 确定考核主体（客户） 设定考核标准 分配权重 审核指标和标准 提供反馈及修正信息 4）实例分析 （1）怎样画“客户关系图”？（例：秘书岗位） 部门经理 财务部 业务人员 起草信件、通知 录入、打印文件 收发传真、信件 接待来客 差旅安排 会议后勤 其他日常服务 报送财务数据和票据 （2）商业零售业（家乐福）KPI指标设计 组织战略目标：以低廉价格、可靠质量获得竞争优势 部门提供的增值服务和KPI关键点： 采购绩效（订货取消率、毛利控制、交货时间差异、完成程度)； 物流配送绩效（配送流动率，缺货重复率） ； 卖场空间绩效（货架使用率）； 商品管理绩效（价格结构、质量关键值、退货损耗、存货周转）； 宣传促销绩效（覆盖范围）； 服务绩效（工时产值、人均产值、分类堆效）； 财务绩效（费用分配、现金流动、利润结构）。 ——方法 ：应先确定总体性指标，每一项绩效指标下再细化订出各部门、各流程的绩效指标。 5）KPI方法的要点总结 抓住关键指标 （什么是关键：服务战略、增值效益） 关注客户需求 （从“客户需要”中找“关键”） 应用SMART原则 （指导指标体系的具体设计） 6.3 绩效考核指标权重设置 （一）指标权重的含义、设计依据和原则 指标权重的含义 指标权重代表了各项指标在绩效考核体系中的相对重要性或者绩效考核指标在总分中所占的比重。 某项指标权重越大，说明该指标对组织和员工的意义越大。 通过指标权重的设定或调整，可以对员工的行为起引导作用。 指标权重的设计依据 组织战略 价值观 工作流程 关键工作环节 指标权重的设计原则 以战略目标和经营重点为导向的原则 整体优化平衡原则 现实贡献与未来发展相结合的原则 主观判断与客观事实相结合原则 【举例】（P173 表6-16） 该岗位的工作重点是什么? 现实贡献与未来发展相结合是否有体现? 如何判断指标的重要程度？ “重要性”与“目标考核基数”之间有何关系？ 各栏考核分数是怎样得出的？ 最后一行各栏目是根据什么填写的？ 【举例】 （二）指标权重确定的方法 1）主观判断方法 主观经验法 依据：历史数据、专家经验、领导意图、集体讨论 优点：效率高、成本低 缺点：对决策者能力要求高 德尔菲法 步骤：成立专家小组——提供背景材料——专家提出 意见——整理反馈——收集汇总 优点：集思广益、准确性高 缺点：程序复杂、成本高。 *2）定量方法（P176） 对偶加权法 注意：表格形式的变化 符号：“+”、“-” ；或 “1”、“0” 得分：纵向相加； 横向相加 倍数加权法 基准的选择：1）次要指标为1 2）代表性指标为1 权值因子判断表法 理解：表 6—19、6—20 6.4 绩效考核表的设计 1）设计步骤 绩效指标设计 考核标度设计 标志 标度 数量式（1/2/3…） ；量词式（很好/较好/…）； 等级式 （特等/一等/…）； 定义式（S/A/B/C/D） 对考核标准赋值：确定指标权重 举例：（P182表 6-23） 检验考核量表。 2）业绩指标考核表（P182） 业绩指标考核表的基本内容： 考核项目、绩效指标、目标值、权重、评价标准、 实际完成、评价分数（或等级）（自我评价、考核者评价） 3）能力与态度考核表（P184） 注意被考核者的层次和考核的重点（表6-24、25） 解读考核表（表6-26） 4）*综合考核表举例： *【案例讨论】 案例6-1《A组织的绩效考核》（