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经济时代下知识型员工流动成因及对策 摘要： 随着我国持续进行的经济体制改革，尤其是市场经济体制的正式确立，传统的刚性用工体制发生了很大的变化，因而企业间人才流动频繁。现今经济的竞争主要是人才的竞争。随着新兴产业的崛起，知识员工作为知识和科学技术的载体成为推动经济发展的主要动力。知识员工的高流动率不但给企业带来了各方面的成本的增加，甚至是核心竞争优势的丧失。因此，对知识员工的流动成因及对策进行深入分析是十分紧迫和必要的。 一、知识员工的界定和特征 知识型员工的概念最早是由美国管理学家彼得·德鲁克提出来的，他认为知识型员工是那种“掌握和利用知识或信息工作的人”。加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。 本文认为，知识型员工(Knowledge Worker)是指组织中掌握和运用现代科学技术知识工作的人，以从事脑力劳动为主，追求自主性、个性化、多样化和创新精神。他们在组织中所占的比例较少，但贡献巨大，具有知识性、创造性、灵活性等方面的特征，是组织中的核心员工，他们的激励更多的来自干工作的内在报酬本身。 从知识型员工的定义我们可以归纳出他们具有以下三个典型特征：一是人力资本含量上的高密度性型，知识型员工大多受过系统的专业教育．具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能．相应蕴含较高的人力资本量。二是知识型员工人力资本的独特性。知识型员工所拥有的知识技能、经验等智力资本的独特性。对企业具有较高价值。三是知识型员工的高流动性。 二、知识员工的流动特点 员工流动是社会存在的普遍现象，而知识员工的流动现象更是突出。本文研究的员工流动主要指员工的主动离职。知识员工的自身特点造成了他们流动的如下特征： 1.流动的主动性 知识员工的教育程度较高，有着很强的自我判断能力和组织判断能力，对于自己在组织中的地位，以及自己的专业技术水平有着较深刻的认识，对于自己有着明确的期望和职业生涯规划。对公司的现状和未来发展有着深刻的观察。当他们发现企业的领导风格、组织支持、经验理念、前景等不如人意或个人发展机会缺乏时，他们会主动离职，寻找个人-组织匹配度更高的组织。另外知识型员工有较多的外部就业机会，在流动方面知识员工表现出很强的主动性和积极性。 2.流动的行业内部性 知识员工在组织和社会中的地位是他们的职业造就的，因此具有较高的职业承诺和相对较弱的组织承诺，他们常会因为各种原因而主动离职，另外寻找本行业中的能为其提供更优条件的其他组织。在工作中将自己与同职业和不同职业的其他员工进行对比，并将对比结果与期望进行比较，判断该职业的吸引力。从行业上来看，知识员工多集中于新兴的知识密集行业。这种高行业集中性和高流动性，造成了在行业内，知识员工的频繁流动。 3.流动的心理动因更为明显 知识员工对工作环境的和谐自由、工作场所和时间的弹性、授权等要求较高。而对于激励因素的重视程度依次是：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富。由此可见，他们的离职很大程度上来自心理动因。个人-组织的匹配程度直接影响着知识员工的心理契约。员工的忠诚度与员工对组织文化、目标、价值观的认同程度密切相关，即知识员工更讲求与组织的补充性匹配。 4.流动范围的广泛 知识员工跨国家和地区的多边流动趋势显著，同时流动中的人才循环模式明显。一方面，人才向着较所处区域更发达的地区流动。另外，亚太地区近些年保持较快的发展势头，对人才的需求量不断扩大这促使越来越多的人才回流。发达国家的企业在发展中国家投资设厂的同时，也输送了大量的回流人才。 5.流动渠道的多样化 我国的人才市场发展迅速，基本建立了覆盖全国的人才交流网络。人才市场为绝大多数的知识员工提供了流动的渠道。可以说，人才市场是基层知识员工流动的主要渠道。对于高层知识员工多采用猎头公司或直流的形式实现人才流动。而在专业技术型知识员工方面，专业内的相关媒体和交流、网络等起到了举足轻重的作用。 三、知识员工离职的动因分析 根据Price－Mueller（2000）的员工离职模型，将影响知识员工离职意愿的因素分为三类：环境动因、个体动因和结构化动因。 1.环境动因 (1)亲属责任 　　亲属责任是指对社区亲属的义务，主要集中在最重要的对象上，即员工的父母、配偶和子女。保持现有的雇佣状态有利于实现对亲属的责任，因此高的亲属责任感会降低员工的离职。亲属责任建立在员工对于流动给家庭等造成的损失的一种认知的基础上，产生维持活动一致性的倾向，甘愿参与组织活动。知识员工的稀缺性，使得他们更容易找到更优的工作，因此亲属责任在他们的离职意图上限制较少。但在离职行为上，出于亲属责任，他们更倾向于在工作寻找行为后，产生