经理人的激励机制设计.pptVIP

经 营 管 理 者 出 资 购 买 模 式 特 点 ： 经 营 管 理 者 以 约 定 价 格 按 一 定 比 例 采 取 一 次 性 付 款 、赊 帐 或 分 期 付 款 的 方 式 出 资 购 买 持 有 公 司 股 份 在 约 定 还 款 期 内 ， 持 股 经 营 管 理 者 凭 其 所 持 股 票 期 权 分 得 的 红 利 偿 清 了 欠 款 后 ， 股 票 期 权 才 能 转 为 实 股 ， 否 则 只 能 享 有 分 红 和 表 决 权 ， 而 无 所 有 权 收 益 延 期、 分 期 兑 现 主 要 经 营 管 理 者 和 经 营 管 理 者 群 体 持 股 相 结 合 ，主 要 经 营 管 理 者 持 大 股 持 股 经 营 管 理 者 只 有 在 正 常 调 动 、 任 期 届 满 不 续 聘、 退 休 、 并 且 付 清 所 有 欠 款 后 才 能 结 帐 ， 待 考 核 期 满 再 全 部 兑 现 。 优 点 ：经 营 管 理 者 无 须 一 次 性 全 部 以 自 有 资 本 获 取 股 份 ， 因 而 减 少 了 个 人 资 金 压 力 。 缺 点 ：兑 现 审 批 需 对 经 营 管 理 者 业 绩 彻 底 考 核 确 认 无 误 后 方 可 执 行 ， 较 为 费 时 ， 难 以 确 保 经 营 管 理 者 在 最 佳 时 刻、 最 大 程 度 地 获 取 资 本 收 益 从股票期权角度评述激励机制模式 干 股 模 式 特 点 ： 企 业 调 整 股 权 结 构 ， 使 产 权 多 元 化 ， 国 有 股 、法 人 股、 职 工 股 及 经 营 管 理 者 持 股 共 存 经 营 管 理 者 所 持 股 份 中 ， 现 金 购 买 、 赊 帐 获 得 和 干 股 (含 岗 位股 、 技 术 股 、 特 殊 贡 献 股 等 ) 各 占 相 当 比 例 赊 欠 部 分 用 每 年 分 得 红 利 偿 还 给 企 业 优 点 ：经 营 管 理 者 无 须 全 部 以 货 币 资 本 获 取 股 份 ， 因 而 减 少 了 个 人 资 金 压 力 。 缺 点 ：岗 位 股 的 确 定 和 舍 去 难 度 较 大。 从股票期权角度评述激励机制模式 经理人的激励机制设计 （一）薪酬激励 （二）股权激励 （三）声誉激励 （四）经理人市场激励 机制设计 核心是如何在信息分散和信息不对称的条件下设计激励相容的机制 显示原理（revelation theory ） 拍卖：由于卖主不知道拍品对众多买主的价值，设计一个使其期望效用最大化的拍卖机制 实施理论（implementation theory） 古代以色列国王所罗门设计机制来解决两个妇女争夺婴儿所有权的问题 （一）薪酬激励 1.经理人的报酬结构 （基本报酬+当期业绩报酬+ 津贴+远期报酬+退休金） 2.经理人的报酬水平（绝对值、薪酬差距） 3.经理人年薪报酬制度的方案选择 （二）股权激励 激励经理人着力于企业长期利益 身份转变——成为股东 分享经营收益 万科股权激励计划的基本原则 （一） 公平、公正、公开； （二） 激励和制约相结合； （三） 股东利益、公司利益和职业经理团队利益一致，有利于公司的可持续发展； （四） 维护股东权益，为股东带来更高效更持续的回报。 万科股权激励计划的目的 （一） 倡导价值创造为导向的绩效文化，建立股东与职业经理团队之间的利益共享与约束机制； （二） 激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展； （三） 帮助管理层平衡短期目标与长期目标； （四） 吸引与保留优秀管理人才和业务骨干； （五） 鼓励并奖励业务创新和变革精神，增強公司的竞争力 股权激励（舍得孩子，未必套得住狼） 国内管理层持股“鼻祖”TCL。有市场人士指出，当初为了激发公司高管的积极性，特别是调动TCL通讯主要负责人万明坚及一帮业务骨干的积极性,然而TCL通讯的股权激励并没有带来企业效益的提高，不仅TCL通讯及TCL集团在上市的当年就出现了巨额的亏损，而且就连TCL通讯总经理万明坚率“旧部”也弃TCL集团而去，最后投奔到了四川长虹。原TCL集团董事、TCL国际总经理谢安健，这位曾助万明坚管理团队赢得TCL通讯10％股权的功臣，也随万明坚投奔了长虹。再看TCL集团的管理层持股，若不是最新一次国有股权转让被叫停，其管理层持股甚至将超过国有大股东。TCL集团去年前三季度亏损11．39亿元，难道也是管理层持股“苦心经营的结果”。或许TCL集团可以将巨亏归罪于市场，但与同行相比其毕竟在2005年是失败者。 （三）声誉激励 万科王石 海尔张瑞敏 声誉精神价值 人生价值 （四）经理人市场激励 经理