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关于推进我国政府公务员绩效考评现代化的几点思考
关于推进我国政府公务员绩效考评现代化的几点思考
[摘要]公务员绩效评估作为一项有效的管理举措,历来在公共行政中倍受青睐。我国实行公务员考核制度来实现对公务员的绩效考核,但鉴于种种原因,我国的绩效考核体系没有真正发挥其应有的作用,在一定程度上流于形式。本文试为改善我国现存政府公务人员的绩效评估制度以初步建议。
[关键词]公务员 绩效评估 现代化
Ponders on forwarding the modern appraisal system of Civil Servant
[Abstract] Considering the modern appraisal system of Civil Servant as an effective management way, it’s focused by the public administration all along. In our country, the appraisal system has been used in the civil servant performance examination, but for many kinds of reasons In fact, it hasn’t worked good in practices, but most tend to be not effective. This text acts to study on our government performance measurement with little advice for much initial improvement.
[Key words]Civil Servants Performance appraisal modernization
作为公务员管理中的核心环节,绩效考核对克服政府在用人过程中的歪风邪气,提高行政效率,树立良好的政府形象而言都具有十分重要的意义。因此,科学地、客观地、准确地反映和评估公务员的工作绩效,是加强公务员管理、完善公务员制度建设的一项重要内容,也是推进人事制度改革、创建有效政府的一项基础性工作。
我国公务员绩效考评存在的缺陷
政府绩效评估对提高政府绩效意义重大,而我国政府绩效评估不论在理论上还是在实践上都还很不成熟,问题在于:虽然公务员考核制度的制定和推行,已大大促进了我国公务员管理的法制化、规范化,但因既有的思维定势及计划经济的影响惯性,制度实施中难免带有一些难克服的弊病。
绩效指标的选取不科学。绩效评估指标的设计是否科学合理,直接关系到评估的准确性和有效性。一般来说,为了全面、科学、合理地考核公务员,应在工作分析基础上按照不同的职位、级别和业务制定不同的指标。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分,考核标准也只是做了定性说明、原则性强。这一点相对周朝实行三年大比的德、行、艺,以及唐朝吏部考功的德、廉、功、勤而言,都是一脉相承的。而实践中许多单位仅依此作为考核依据,致使考核内容趋同,未能体现不同类型、不同层次公务员的实际要求,部门之间、被评估者之间欠缺可比性、实操性,评估者往往无所适从。许多机构都没有工作说明书,却少工作分析,在这种情况下,某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清,这就不能不使指标提取的科学性受到质疑,其结果必然是随意性增大,效度难以保证。实践中的典型表现有:一方面丧失评价实绩的客观标准,从而使注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面,公务员的考核仍以定性的居多,而定量的少见,政治性评价仍起主导作用,如此就给划分等次带来很大阻力。
考核目的不明确、考核方法不合理。考核是手段,而不是目的,不能为了考核而考核。考核的目的是为了提升素质、完善自我,不断促进事业的发展和目标的实现。关于这一点我们不少干部包括领导干部认识不到位,不少人有一种模糊的甚至是错误的观念:认为考核就是走走过场罢了,犯不着那么认真。因此,每到开会总结时大多泛泛而谈,做表面文章。评优投票时看人情关系、看领导脸色行事。没有认真地去总结经验、认识缺点、改进不足,而是敷衍了事。长期以来,公务员的考核就是以科、处或一个部门为单位进行的,先由个人自评,再进行民主评议,然后领导做总结,集体评优,再填考核表,最后由考核委员会审定。这种把担任不同职务人员放在一起进行考核评比方式显然过于笼统,且偏重年度考核,忽视日常考评。考评方法、内容没有随着考评的开展进行跟进,对存在的不足没有进行调整和改进。最后导致评估结果的“定性有余,定量不足”。
评估者主体的非专业化和评估程序的定式化。绩效评估是一种专业性很强的管理活动,要求管理者具备相关的专业知识与专业技能,特别要具备开发绩效管理系统的专业技能,只有设计出科学合理的评估程序才能保证
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