薪酬差距与公平差别阈差异对员工心理和行为的影响-重庆工商大学.PDFVIP

第２７卷第２期　２０１７年３月 ·企业经济与管理 · 　Ｖｏｌ．２７　Ｎｏ．２　Ｍａｒ．２０１７ ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７４８１３１．２０１７．０２．０１３ 薪酬差距与公平差别阈差异对 员工心理和行为的影响 ———基于员工“分配公平感”“任务绩效”和“偏离行为”的实证检验 １ ２ 余　璇 ，陈维政 （１．重庆工商大学 管理学院，重庆４０００６７；２．四川大学 商学院，四川 成都 ６１００６４） 摘　要：以成都、重庆和昆明三地企业的５８１个员工为样本，分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组 和无差异组，分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响，结果表明： 无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组，而员工偏离行为显著少于有差异组；在普通 员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司“一把手”４类比较中，无差异组与有差异组的 员工分配公平感存在显著差异；在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司“一把手”２类比较中，无差异组 与有差异组的员工任务绩效存在显著差异；在同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者、与一般高层 管理者、与公司“一把手”４类比较中，无差异组与有差异组的员工偏离行为存在显著差异。企业应科学测定 不同层级员工所认同的公平差别阈，进而设计合理的薪酬差距。 关键词：公平差别阈；薪酬差距；分配公平感；员工任务绩效；员工偏离行为；相对剥夺理论；社会比较理 论；薪酬管理 中图分类号：Ｆ２７２．９２　　　文献标识码：Ａ　　　文章编号：１６７４８１３１（２０１７）０２０１０７０９ 责人的货币性薪酬为在岗职工平均薪酬的７～８倍。 一、引言 那么这种差距是否合理？薪酬差距保持在什么范 近年来国有企业高管与员工之间薪酬差距过 围才是合理的，才能最大限度提升员工的分配公平 大等收入分配问题持续引发社会各界的关注，对此 感及绩效？现有关于薪酬差距多大才合理的研究， 人力资源与社会保障部启动了新一轮的国企薪酬 大致可以分为两种研究视角：一是经济学的研究视 改革。２０１４年 ８月２９日，中共中央政治局召开会 角。该视角强调基于客观立场研究薪酬差距应该 议审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革 保持在什么水平及其作用效果。比如 Ｌａｚｅａｒ和 方案》（以下简称《方案》）。据《方案》估算，央企负 Ｒｏｓｅｎ（１９８１）提出的“锦标赛理论”认为，在组织内  收稿日期：２０１６１１１０；修回日期：２０１６１２２５ 　基金项目：国家自然科学基金资助项目；重庆市社会科学规划项目（２０１６ＱＮＧＬ５６） 　作者简介：余璇（１９８６—　），男；讲师，博士，在重庆工商大学管理学院任教，主要从事企业组织与人力资源管理研究； Ｔｅｌ：１５２１３２０２５５１；Ｅｍａｉｌ：ｙｕｘｕａｎ＿０９１７＠ａｌｉｙｕｎ．ｃｏｍ。 陈维政（１９５１—　），男；教授，博士生导师，在四川大学商学院任教，主要从事企业组织与人力资源管理研究； Ｔｅｌ：１３０８８０７１３１５；Ｅｍａｉｌ：ｃｈａｒｌｅｓｗｃｈｅｎ＠１６３．ｃｏｍ。 １０７ 余　璇，陈维政：薪酬差距与公平差别阈差异对员工心理和行为的影响 部不同岗位层级之间应该采取差距较大的薪酬结 １．５倍、２倍