中宇投资-人力资源管理项目建议书教学课件.ppt

第*页 从对企业的价值贡献和外部的可获取性两个方面对企业所需人才进行分类，目的是有针对性的选择人才获取途径 合作型人才 模型:伙伴关系 人力资源战略：合作 依赖过去的经验选择、发展关系 - 扩大范围 - 鼓励创新 流动型人才 模型：传统工作 人力资源战略：提高生产率 - 基于现在的技能雇佣 - 培训开发并非核心内容 - 薪酬与市场水平完全接轨 - 关注即刻的绩效 - 有限的错误 辅助型人才 模型：合同工 人力资源战略：服从、提高产出 - 标准化/简单 - 关注制度和流程 - 范围窄 - 避免错误 - 按小时付酬 可获取性 战略价值 低 高 高 低 紧密型人才 模型：紧密协作 人力资源战略：长远发展 以组织承诺为基础 - 基于潜力进行雇员选拔 - 培训发展投入（公司实际） - 薪酬福利的优先政策与利润分享计划 - 鼓励自主决策 - 允许进行探索，容许犯错 可获取性：外部可获取性和内部可复制性 战略价值：企业战略性资源和战略性能力的承担者 核心竞争力：难以交易和获取的、稀缺的、专有的、能给公司带来竞争优势的资源和能力 核心人才的特征：具有高战略价值、获得难度大、唯一性高 示意 第*页 内部化原则 对于不同类型的人才，企业可采取不同的管理原则和获取途径 合作型人才 模型:伙伴关系 人力资源战略：合作 依赖过去的经验选择、发展关 系 流动型人才 模型：传统工作 人力资源战略：提高生产率 辅助型人才 模型：合同工 人力资源战略：服从、提高产出 可获取性 战略价值 低 高 高 低 紧密型人才 模型：紧密协作 人力资源战略：长远发展 以组织承诺为基础 外部化原则 基于契约的相关交换 市场交易原则 第*页 最后形成完整的人力资源规划方案 示意 计划类别 目标 政策 步骤 预算 总规划 总目标：绩效、人才总量、素质、职工满意度等 基本政策：扩大、收缩、保持稳定等 总步骤：按短期（1~2年）、中期（3~4年）、长期（5~7年）安排 总体预算 人员补充计划 对人才素质、结构及绩效的改善等 人员素质标准、来源范围、起点待遇等 拟订补充标准，发布招聘信息，设定选拔方法 招聘选拔费用 人员使用计划 人才结构优化及绩效改善、人员能位匹配、职务轮换幅度等 任职条件、职务轮换范围及时间 略 按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算 人员接替发展计划 后备人才数量保持，提高人才结构及绩效目标 选拔标准、晋升比例、未提升人员的安置等 略 职务变动引起的工资变动 培训计划 提高素质、技能，改善技巧，转变态度等 培训时间的保证，培训效果的评估等 略 培训投入及脱产培训的工资费用 评价激励计划 减少人才流失，提高士气，绩效改进等 薪酬政策、激励政策、激励重点等 略 增加的薪酬总额预算 劳动关系计划 降低非期望离职率，劳资关系改进，提升员工参与等 鼓励员工参与管理，加强沟通 略 略 退休解聘计划 编制合理，降低劳务成本提高劳动生产率 退休政策及解聘程序 略 退休人员安置费、人员重置费 第*页 人力资源规划目标的实现是由人力资源管理体系在日常管理和制度层面加以保证和落实，尤其是企业内部后备人员的能力要通过培训与职业发展规划机制来进行有计划的提高 薪酬福利 培训 职业发展 淘汰分流 考核 考核 企业所需的人才梯队 企业原有人才储备 社会人才储备 企业以招聘和猎头方式引入所需人才 企业对员工进行三种方式的投入：薪酬福利、培训和职业发展，以考核方式进行结果衡量 在员工自主发展和企业自主淘汰的过程中，建立企业所需的人才梯队 企业人力资源规划的目标是建立自己的人才梯队 人力资源管理体系尤其强调对企业员工能力的培养和提升作用 第*页 建立完善的后备人员培训体系，首先要规范培训管理流程，提高培训效果 在向各部门征求培训需求并进行汇总的过程中，还应进行以下分析： -公司的发展目标是什么? -岗位工作具体内容是什么?岗位技能要求如何? -员工素质、职业倾向如何? 根据公司发展目标和员工素质、特点设置培训目标，培养和引导员工与公司发展同步的意识和观念，将公司的发展和员工的发展很好地结合在一起 培训安排与员工进行充分沟通 对培训效果进行评估和总结（认知成果、绩效成果和投资收益率等方面），持续改进培训效果 针对不同层次员工展开分层培训 规范的培训管理流程 培训需求确定 目标设置 拟定培训计划 进行培训活动 培训效果评估与总结 培训成果转化 督促受训者建立培训成果应用计划及衡量指标，加强培训应用效果方面的考核和反馈 第*页 并根据后备员工岗位和工作特点的不同来设计和选择不同的培训 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员 一般员工 技术