个人-组织匹配的概念测量策略及应用基于互动性与灵活-心理学报.PDFVIP

心理科学进展 2010, Vol. 18, No. 11, 1762–1770 Advances in Psychological Science 个人-组织匹配的概念、测量策略及应用： 基于互动性与灵活性的反思* 唐源鸿 卢谢峰 李 珂 (湖南师范大学教育科学学院, 长沙 410081) 摘 要 个人-组织匹配(Person-Organization Fit, 简称 P-O 匹配) 的提出契合了组织行为学中人与情境 双向互动的研究趋势, 同时也符合组织及其成员灵活应对动态格局的现实要求。这种以双边互动性和 匹配灵活性为出发点和立足点的研究是 P-O 匹配的特色所在。然而, 目前该领域考察呈现出淡化原有 独特立意的倾向。为此, 我们在梳理 P-O 匹配学术背景和社会背景的基础上, 强调将互动性和灵活性 这两点基本要求融入其概念界定、测量策略的选取及应用课题当中, 是为 P-O 匹配特色的重拾。 关键词 个人-组织匹配; 互动性; 灵活性; 价值观一致性; 测量策略 分类号 B849:C91 1 引言 灵活性。由此, 本文在梳理 P-O 匹配研究的学术 作为组织行为学和人力资源管理领域的重 背景和社会背景基础上, 强调将互动性、灵活性 要主题, 个人-组织匹配(Person-Organization Fit, 这两点基本要求融入 P-O 匹配的概念界定和测量 简称 P-O 匹配) 引起了国内外研究者及实践管理 实践之中, 并在应用课题的选取方面加以体现。 人员的普遍兴趣和关注。然而, 在这种关注热潮 2 P-O 匹配提出的背景 背后, 一些根本性的问题亟待解决, 如匹配哪些 2.1 学术背景 内容？各匹配内容之间关系如何？某个具体匹 P-O 匹配源自互动心理学观点(Chatman, 配内容的权重有多大？P-O 匹配与其邻近概念 1991)。其实, 这种互动式构想可追溯到 Lewin 的 (如人格-职业匹配、个人-工作匹配)有着怎样的区 人与环境互动学说, 只是传统的心理学研究并未 分？这一系列问题直接牵涉到具体的测量实践 重视这一观念, 仅单方面地考察人的心理或行为, 中, 如何将 P-O 匹配构念操作化, 采取哪种策略 个体之外的情境变量则予以阻隔或控制(张志学, 来测量等问题, 并进一步影响研究者选取课题的 2010) 。然而, 将这种范式置于组织行为学则存在 视角及其研究结论的推广程度和应用价值。而作 很大问题。例如, 组织研究发现, 员工的工作态 为反馈, 这种实证研究结果、实践应用程度又会 度和行为不仅仅受其自身人格、知识技能等的影 不断调整人们对 P-O 匹配的认识。也就是说, 有 响, 个人与周围环境的交流、摩擦或协调都会影 关 P-O 匹配的概念、测