家族企业传承与创新.ppt

家族企业传承与创新 Contents 目 录 一、人才机制传承与创新二、股权机制传承与创新 一、人才机制传承与创新 1、接班规划是人才传承基石 2、鼓励二代接班和创业 3、一代理念和未来角色 4、职业经理人价值和激励 5、去家族化理念和方法 1、接班规划是人才传承基石 接班规划背景分析 愿景、目标、战略与规划、构架 关键人才匹配性 接班规划要点 接班人选择与培养 所有权与家族财产权安排 决策与产业共识 职业经理人、家族经理人 2、鼓励二代接班和创业I 接班最高境界 家族创业与生存能力基因 企业家精神 接班三种方式 传统式（子承父业） 创新式（技术、品牌、模式变革） 创业式（干自己喜欢的产业） 2、鼓励二代接班和创业II 接班时机 危机与顺境 选择与执行 失败与包容 接班团队建设 一代建、二代用 两代人共建 二代建一代帮 2、鼓励二代接班和创业 III 接班领导力 洞察力（商业/管理） 规则力（建设/改善） 担当力（风险/失败） 3、一代理念和未来角色 两个理念 有能力控制局面时放权 时间留给自己/空间留给他人 未来角色 搞监督（当监事长） 当顾问 做慈善（教育/创业等） 培养三代 4、职业经理人价值和激励I 老板与职业人角色论 所有权与决策 管理与执行 职业与专业 责任与风险 目标与利益 雇佣与被雇佣理念 4、职业经理人价值和激励II 职业经理人遗产论 遵守合约（心理毁约与行为毁约） 沉淀知识（隐性经验与零星经验） 寻求替代（替代理念与职业前途） 创新担责（转变被雇佣心态） 丰富文化（变革与改善组织文化） 4、职业经理人价值和激励III 职业经理人激励论 大薪酬激励（年薪/奖金/福利/股权/分红/培训） 归属感激励（硬环境/软环境/归属感两面性？） 管理权激励（管理角色与职业成就） 合伙人激励（业务合伙/股权合伙/事业合伙） 5、去家族化理念和方法 I 理念 举贤不避亲—敢用和善用 改变或改善—爱心和用心 目标 市场化—消除特权，提升竞争意识 规范化—改善习惯，提升规则意识 职业化—认知角色，提升职业效率 专业化—精益求精，提升专业能力 5、去家族化理念和方法 II 方法 学习—大学深造、游学、交往，自我修炼 转岗—评估现状、平行换岗、训练能力 降职--评估现状、降职使用、磨砺心志 创业—找准优势、内部合伙、外部创业 ? 二、股权机制传承与创新 1、控股与企业家梦想 2、投资家的股权自由度 3、股东机制设计 4、非股东分红机制设计 1、控股与企业家梦想 股权制度陷阱 平均/平衡股权对决策的影响 控股的制度理性 绝对/相对控股 决策与分红权分离 控股为决策 分红为聚人 2、投资家的股权自由度 角色转换 企业家（控股情结与控股的决策价值） 投资家（寻找企业家帮助自己赚钱） 股权转换 控股/参股（对于投资家来说都是可行的选择） 3、股东机制设计I 股东机制设计思路 控股股东私下解决及其影响 控股股东公开解决及其影响 股东吸收标准设计 条件评估（历史/现实/未来要素结构与权重） 个人立场与组织立场平衡 3、股东机制设计II 母公司与子公司的股权安排 单体公司：母公司（参股） 母子公司：（控股与参股） 股权转让方式 送、卖、部分送部分卖的选择 股权补偿陷阱 3、股东机制设计III 股权转让价格 原始价、现行价、议价 股权转让时机 上升期（沙里淘金与投机） 转型期（投机、风险、责任） 低谷期（风险与责任） 3、股东机制设计IIII 股东退出机制 条件评估（退休、能力弱化、意愿改变等） 退出方法（增资、同比例稀释、目标对赌等） 个人立场与组织立场平衡 4、非股东分红机制设计I 不是股东有分红的干股机制可行吗？ 干股制度特点 不投资有分红 不担股东风险 无股东投票权 不能转让