4 技能能力 薪资体系【企业培训参考】文档.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 技能薪酬操作要点（3.3） 6.5 单一职位族/跨职位族：技能薪酬计划是应当严格限定在某一职位族之内，还是应当设计成一个鼓励真正的跨职能培训计划。前者鼓励员工沿着某一特定的职业通道跨越多级单个的台阶来获得报酬（更适合职能型组织）。后者鼓励员工打破传统的职能通道，形成新的职业通道（更适合时间型组织）。 6.6 管理方面的问题：管理的重点不再是限制任务安排，确保其与职位级别保持一致，而是要最大限度地利用员工已有的技能； 员工在工作多年之后发现自己达到最高技术等级，无级可升，继续学习新技能的动机可能会削弱－－利用利润分享等刺激手段。 * 技能薪资体系的设计流程 成立设 计小组 工作任务分析 技能等级确定与定价 技能培 训与认证 制定技能 薪酬方案 * 成立技能薪酬体系设计小组（1） 企业高层管理人员 技术专家 有代表性的员工 5人以上 * 工作任务的分析（2） 工作任务的描述（5W1H） 要做什么？（what) 如何做？（how) 为什么要做？（why) 在哪里做？（where) 什么时候做？（when) 工作任务的评价（难度、重要性） * 技能等级的确定与定价（3） 一级技能：学徒 清洗并准备好装配线上需要的零部件－－1.