[工学]第七章 胜任素质测评.pptVIP

二、行为事件访谈法的操作程序 1、选择被访者。 2、访谈简介。 3、了解职责。请被访者描述其最重要的几项工作职责，以了解其在岗位上实际做些什么，和哪些人员共事等。可提问：您当前的工作名称是什么？您的主要工作内容和职责是什么？…… 如果被访者说：我的任务是监督下属工作。那么访谈者就可以追问：请您解释下监督的含义，在监督过程中实际做了什么？一定要追问明白，这将有助于下一步访谈的进行。 这是捕捉关键事件调查的突破口。 4、行为事件描述——核心步骤 5、任职者特质归纳。 访谈者请被访者归纳胜任该岗位所需的知识、技能、个性等特征。目的：一是对前一步骤的事件描述进行检验和确认；二是使被访者感到他的专业意见收到尊重。 6、编码。编码就是将访谈所搜集到的资料进行分类并量化。编码基本条件包括：所描述内容是被访者的亲身经历、行为已完成且具体。否则，就不可对信息进行编码。 行为事件访谈法举例 以往，我们为了考察一个候选人是不是具有责任心，可能会问这些问题： ? ——你觉得工作中什么品质最重要，为什么？ ——你如何看待责任心的重要性？ ——在你同事（朋友）眼里，你是一个什么样的人？ 如果采用行为事件访谈法，我们通常会这样发问： Q：回想过去几年，有没有什么工作中的事让你感觉非常有成就（或满意、振奋、沮丧等）？请介绍一下。 A：有的， 。。。。（对事情进行描述） Q：能不能和我们详细说说这个事情一开始的情况？ A：嗯，开始时是这样的。。。。。（对开始的背景和情况进行介绍） Q：你当时的角色是？ A：当时，我是这个项目的负责人，（或项目成员，等等） Q：（在这种情况下）你做了什么？ A：我赶紧联系了支持工程师。。。。（等等） Q：（在做这个行动的时候）你是怎么想的？ A：我觉得这事情很紧急，如果不赶紧处理，会影响。。。。 Q：接下来情况怎样？ A： 。。。。 Q：你当时是怎么考虑的？ A： 。。。。 Q：最后结果如何？ A： 。。。。 与往常的面试方法相比，行为事件访谈法能让我们更清楚了解候选人，因为： 1、它考察的是行为素质，而不是候选人的观点或价值观； 2、它的发问方式具有很大的掩蔽性，候选人很难判断评委考察什么； 3、候选人很难“造假”，因为如果不是亲生经历、自己处理的事情，候选人“造假”很容易在评委的追问下被识破。 三、行为事件访谈法的注意事项 在用行为事件访谈法方法的过程中，有以下几方面需要注意： 1、? 了解候选人个人的态度和行为，候选人常常会说“我们如何如何”，这时候，要把他引导到“我”上来。 2、? 中立地发问，不引导，如不要说“你当时是不是想。。。。？”，要说“你当时是怎么想的？” 3、? 走向细节，不断追问，如“能不能详细介绍一下这时候的情形？” 4、? 在安静的环境下开展，要有充分的时间，不要给候选人太大压力，一般情况下，评委不要超过2人； 5、? 做好记录，有条件的情况下可以录音，不要急于下结论，多了解几个事件能增加判断的准确性。 本章小结： 简述胜任素质测评的作用。 简述建立胜任素质模型的方法。 简述行为事件访谈法的操作程序。 第七章 胜任素质测评 本章主要内容： 胜任素质模型及胜任素质测评 行为事件访谈法 1 2 本章学习目标 1、了解胜任素质测评的理论基础。 2、掌握胜任素质和胜任素质模型的概念。 3、初步学会建立胜任素质模型的步骤。 第一节 胜任素质概述 一、胜任素质的内涵 胜任素质（competency/competence）：在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。——美国胜任素质研究权威机构Hay公司的定义。 胜任素质决定一个人能否胜任某项工作或很好地完成某项任务，是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 胜任素质主要包括以下层面 胜任素质示意图 二、常用胜任素质解释 1、思维能力：对问题分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。 2、成就导向：具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。 3、团队协作：个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。 4、主动性：个人在工作中不惜投入较多的精力、善于发现和创造新的机会，并有计划地采取行动提高工作绩效。 5、判断能力：适时地进行正确决策。 6、创新能力：能够产生新的想法，经常超越现状。 7、计划组织能力：以目标为导向对时间及其他资源进行管理；能协调个人、组织的情况，制定令多数人满意的计划。 8、客户意识：一切工作以客户为关注的焦点，及时响应和跟踪客户的需求。 9、学习能力：在工作过程中积极地获取与工作相关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而提高自己的工作技能。 10、坚韧性：能在