主管三大能力.pptVIP

如何对增员进行训练 ——如何开始交谈：发人深思的开场白 范例： 从收入、前途、成长、成就感等几个方面引起准增员对象的谈兴： 1、您对目前所从事的工作满意吗？ 2、您觉得现在的工作您能够做一辈子吗？ 3、以您的能力，您觉得自己的收入与付出成正比吗? 4、您有没有觉得自己的生活压力越来越大? 5、您最喜欢的工作是什么？是否希望5年10年后您还像现在一样为生活奔波？ 6、您是不是希望您的孩子长大后也做您现在的工作？ 7、您觉得自己的能力得到充分发挥了吗? 8、您不觉得自己也可以尝试做老板，开创一番自己的事业吗? 被增员者可能的回答： 最近的产能绩效表现 近段时间表现记录：彬娟，我记得你上个月15号—27号的状态不是很对啊。 规划的目的就是：打开组员的心扉，震撼组员的 * 所谓的规划就是要设定一个目标、愿景。 做这么一点点事情就开始守业？有什么可守的？ 我会不会做梦？我是否跟我的组员一起在做梦？做伟大的梦。然后，因为你的务实而实现。 * 我们会开会么？我们会开二会么？我们会开夕会么？ 有调查显示60-70%的主管不会开会！ 陪同什么时候是一个头啊？！！{脱落的时候} 为什么？因为你舍不得一枪一弹。看见一只猎物，夺过组员手中的枪，“砰”！打中了，“你看，我打中了”。下次组员一发现一只兔子，就叫：主管，这里有只兔子，快来！！ 请问，我们的组员前面使用了99颗子弹来训练，到第100颗时正中靶心，前面的99颗子弹是不是浪费了？ 我们太吝啬了，不舍得浪费一发子弹。 我们要让组员知道，我们的主管说话算话，说了一声不吭，就是一声不吭。 * * * 你的个人销售业绩突出，可团队发展差强人意； 你有精粹的经验和理念，可是无法复制与传递； 你想招兵买马振臂高呼，却总是嗟叹良才难遇。 我们增过多少人？ 我们脱落多少人？ 为什么呢？ 思考自己团队两年以内的脱落人员，并寻找原因。 训练：有计划有步骤地通过学习和辅导掌握某种技能 人们喜欢做简单的事，不喜欢做重复的事。 恰恰寿险事业便是简单的事情，重复的做。 1、是的，我对目前的工作很满意 2、你说的我不感兴趣 3、你为什么问这个问题？这不关你的事。 不管他怎么回答，我们都要接下去说：我理解， （或者说：你一定觉得很奇怪，我为什么会问你这个问题呢？） 让我来告诉你，我问你这个问题的原因… 1、是的，我对目前的工作满意 恭喜你有这么满意的工作 我曾经与你一样，也觉得我原来的工作很不错，但走出来之后回头去看，发现自己原来可以做得更好，获得更好的生活品质。 是啊，你对现在的工作很满意，但3、5年以后是否还满意呢？ 现在下岗分流队伍中几年前他们都对自己的工作觉得很满意，现在不是也下岗了。毕竟现在的社会变化太快了。 你很满意现在的工作，但是如果能做得更好，相信你也不会反对吧。 2、你说的我不感兴趣 ?我理解，那么你对什么感兴趣呢？难道你对钱多都不感兴趣吗？ ?难道你对生活品质的提高、孩子的成长、个人能力的增长都不感兴趣吗？ 3、你为什么问这个问题？这不关你的事。 ? 因为3年前也有人问过我同样的问题。 ? 你不觉得这个问题很现实吗？ ? 其实许多人都在回避这个问题。 ? 因为成功又有钱的人都喜欢想这个问题。 对，这是不关我的事，但跟你有关系，回答这 个问题，一定会对你很有帮助。 以前我曾经有过跟你一样想法，偶然的机会改变了我的观念，这个转变让我的收入得到了很大的提高，并能帮助人们达到一定的财务目标，同时也能发展自己。现在我在中国平安保险公司工作，我正在寻找一位适合从事寿险行业的合作伙伴，你能抽出十五分钟的时间让我们谈谈吗？或是今天下午3点来我们公司看看？ 不论上述哪种回答都要加上： 养不教，父之过；教不严，师之惰。 辅导：帮助和指导 5、主管自主创新的辅导能力 话术的创新与整理 课件的沉淀与积累 辅导组员以大带小能力 规划：比较全面的有阶段性的发展计划 近段时间表现记录 数据整理分析（报表） 规划面谈步骤罗列（大纲） 预计可能的问题及对策（支持、解决方案） 工具准备（白板、笔） 发问的问题 主任晋升培训 主任加油站 主任研修培训 主任研修后沙龙 《辅导的方法与技巧》1天 《早夕会经营》2小时 《如何进行新人辅导》2个单元 《如何有效激发部属增员意愿》 《如何有效提升个人及小组产能》 《标准组和钻石组的经营》 …… 《有效的辅导》2天 《二次早会规划与运作》1天 《晋升工程主管面谈辅导训练》 《主管一对一辅导训练》2个单元 《目标辅导训练》 先做你所学，才能教你所做！ 有一个广告说：武装到牙齿。 【第一次】：我们对于孩子的第一次，我们都非常耐心的教，那么我们对于组员的第一次是否耐心的教了呢？ 当训练养成习惯时，我们