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成为优秀管理者的加速器 The accelerator for excellent manager 郑建雄 我该学什么才能成为好的领导者 领导只有原则，没有规则 同一种领导方式，会因为领导者本身的风格不同，而产生不一样的效果 成功领导者的案例，只能参考，不能抄袭 领导者是否成功，可以参考下列公式 成功的几率=先天的个性40%+后天的训练40%+被领导者的特质20% 领导能力的要素 创新能力 组织能力 决断能力 协调能力 危机处理能力 激励能力 授权能力 取舍的能力 设定愿景能力 倡导能力 沟通能力 号召力 训练伙伴的能力 冲突管理能力 执行力 开除的能力 领导者的迷惑 没有人能商量 过去的经验、训练，都没有用 完全不了解，但是必须做出决定 给我的信息，可信度有多高 下属曲解我的意思 异同点 领导人 ： 职位 权利 责任 IQ（智商） EQ（情商） AQ（抗压系数） 差异 领导者VS 追随者 没有组织所赋予的指挥权利 没有可以给予追随者量化的报酬 不一定公平，但大家能接受 有一呼百诺的能力 领导模式——举例 美洲野牛理论 加拿大雁群理论 变革领导 面临成长停滞或者衰退的企业 面临外部环境转变的一般企业 面临高速成长的企业 面临强势竞争的企业 企业并购 企业拆分 企业进入新市场 企业领导班子的改变 情境领导 领导者的行为： 独裁者 开明专制（选择性接受建议） 集体领导 授权式，分层负责 民主式（不断的沟通，说服，采取众议） 跟随者的状态： 能力 知识（知道如何去做） 经验（曾经做过） 技能（正在执行） 意愿： 自信心（能做） 承诺（将会做） 动机（想做） Background 1 保罗·赫塞（Paul Hersey) 博士在20世纪60年代率先提出了“情境领导模式”理论。 1969年，他编著了《情境领导》教科书，该书被翻译成14种文字，销量达百万册。 赫塞博士又组织了”领导力研究中心”不断深入研究并完善该理论。“情境领导模式”理论认为我们在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变我们领导和管理的方式。管理的重点在于领导者自身。 Background 2 情境领导模式一经提出即受到了企业界的大力追捧，热度一直持续到今天，在近四十年的发展过程中，肯尼思·布兰查德提出了升级版的情境领导2，令这一管理模式更适合现代企业的运用。 1975年，保罗·赫塞创立了美国领导力研究中心，推出情境领导培训课程，30多年来，在全世界已有超过一千万的职业经理人接受过情境领导课程培训。该课程更成为GE、爱立信、摩托罗拉、IBM、微软、通用汽车等公司的高级经理人的常年必选课程。 情境领导模式的四个阶段 跟随者 第一阶段为R1“没有能力，没意愿” 第二阶段为R2“没有能力，有意愿” 第三阶段为R3“有能力，没意愿” 第四阶段为R4“有能力，有意愿” 领导者 采取“告知式”来引导并指示员工 采取”推销式“来解释工作从而劝服员工 要采取”参与式“来激励员工并帮助员工解决问题 要采取“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需做监控和考察的工作 四种不同的领导类型 第一种为指令型领导，对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便对工作成果给予经常的反馈 第二种为教练型领导，向员工解释工作内容以及工作方法，同时经常追踪员工的任务状态 第三种为支持型领导，领导者和员工共同面对问题，制定解决方案，并给予鼓励和支持 第四种为授权型领导，提供适当的资源，完全相信员工的能力，将工作任务交由员工全权负责，独立作业。 四种领导型状态没有优劣之分，一切依情境而定，惟有领导者的领导型态能与员工的发展阶段相配合之时，他的领导才能够有效 高 人员支持与关心 低 员工的能力——不要混淆 知识+技能+热情+团队配合=能力 年资—经验—调适能力—执行力—贡献度 个人目标VS公司目标 案例讨论 1.christina 球队老板，年轻貌美，继承父业，企图心旺盛 2.tony 球队总教练，30年经验，老谋深算 3.rooney 老四分卫，灵魂球员，受队员爱戴 4.willy 新四分卫，全心向上爬升 领导者的禁忌 宦官与外戚 遇事不决 越权领导，破坏组织功效 远离群众，自我感觉良好 争功诿过 不记得部属的名字 如何判断信息的真假 信息来源 信息的时段 第二种意见 交叉验证法 信息呈报的媒介体 口头——直接 口头——间接 幕僚书面报告 专业研究机构 应当小心什么样的人 庸才 60% 蠢才 20% 人才 20%